¿Es posible la semana laboral de cuatro días?

Pareciera que lo peor ya pasó. Mientras la tercera ola le va dando paso a la era de la pospandemia, muchas son las cuestiones que no se van a ir tan fácilmente de nuestra vida. Y, si bien el lado negativo de todo lo que sucedió resulta más que evidente, son varias las prácticas que no solo pueden rescatarse, sino que realmente le suman calidad de vida a nuestra cotidianeidad.

El home office –y todo lo que trajo aparejado– no era una tendencia nueva, pero sí una tendencia emergente que se aceleró: de prácticamente no existir en el país, casi el 30% de las personas trabajaron de manera remota durante la pandemia según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Pero ¿qué ocurre hoy una vez pasado el terremoto? Si bien no puede generalizarse –ya que cada rubro es diferente y es evidente que no hay una tendencia unánime–, lo cierto es que el trabajar desde casa trajo consigo muchos otros cambios en el escenario laboral a nivel micro y macro, que en esta nota resumimos en tres tendencias principales: el trabajo híbrido, la reducción de la jornada laboral y el trabajar desde cualquier punto del país o, incluso, del mundo.

¿Hacia adónde vamos? Si bien resulta aventurado arriesgar qué de todo esto podrá prosperar a nivel local, lo cierto es que la flexibilidad y la agilidad son las nuevas características que las organizaciones se ven llamadas a adoptar, ya no solo para crecer, sino para sobrevivir. Como dice nuestro experto consultado, la revolución digital ya dio paso a la normalidad digital, y dentro de un tiempo la hibridez ya formará parte del paisaje.

Startups que se disputan los mejores y más jóvenes talentos tendrán que estar a la altura de las exigencias de empleados que hoy tienen la posibilidad de elegir dónde trabajan y solo consideran aquellos espacios que respeten sus condiciones. Y una de ellas, si no la más codiciada, es manejar la variable de algo que carece de un costo definido, porque su valor –cada día más– se entiende como inestimable: el tiempo.

Uno de los mayores impactos de la pandemia en el área del trabajo es haber puesto en jaque la presencialidad como si fuera algo indiscutible. A tal punto que hoy la idea de que trabajar implica encerrarse 8 horas en una oficina 5 días a la semana parece incluso de otro siglo. Luego de una forzada y extendida prueba piloto, no solo fueron los trabajadores quienes pudieron disfrutar de las bondades de trabajar de manera remota, sino que también muchas empresas se vieron beneficiadas por esta modalidad: ahorraron costos, tuvieron empleados más motivados, ganaron en eficiencia y productividad y cuidaron el medioambiente.

Y hoy, en muchos casos, sea por conveniencia o necesidad de ser flexibles al nuevo escenario, a muchas empresas no les quedó otra que escuchar lo que querían los trabajadores.

Los números hablan: según una encuesta realizada por Adecco, la mayoría de los trabajadores prefiere el trabajo remoto aún asumiendo que, al estar en casa y no lograr desconectarse, terminaron trabajando un promedio de 6 horas semanales extra.

A la hora de implementarlo, varios son los esquemas que pueden armarse dentro de esta novedosa modalidad. Muchas empresas o instituciones arreglaron que los empleados vayan a la oficina uno, dos, tres o cuatro veces por semana. Ese día puede ser fijo o móvil, consensuado o impuesto. Otros propulsan una “presencialidad con propósito”: esto es, que los días que se concurra a las oficinas sea en función de las necesidades del equipo, esto es, cuando necesiten verse cara a cara con sus líderes o compañeros de equipo. Acá no hay reglas y cada empresa está manejando el tema de una manera más o menos flexible.

Podría pensarse que la irrupción de la hibridez allanó el camino para que puedan implementarse otros cambios que, de alguna manera, van de la mano. Es que repensar un área que durante décadas se mantuvo inmutable rompió muchos esquemas y abrió una gama de posibilidades que aún no llegan a dimensionarse. Una de ellas es trabajar cuatro días de la semana y descansar tres. Si eso implicará trabajar más horas en una jornada más acotada (con lo que se corre el riesgo de sobrecargar a los empleados) o si, por el contrario, se trabajarán menos horas por el mismo salario son cuestiones que cada país está dirimiendo durante este tiempo.

Para dar un pantallazo, Islandia fue el primer país en implementarlo, y Bélgica, el más reciente. En este último caso, los empleados pueden elegir “recargar más” esos cuatro días (con un máximo de 10 horas por día) o trabajar más una semana que otra. Varios países de Europa se subieron a esta ola, y las empresas acompañan estas medidas con una retórica que, en muchos casos, pretende ser un guiño a sus empleados y al público en general, como es el caso de la marca española Desigual, con flyers en redes que dicen Friday i’m in love (con la palabra work tachada) y gráficas en la vía pública con la leyenda “Desigual la tiene más corta”.

De hecho, los empleados de esa marca fueron los que votaron una reducción de la jornada que fue acompañada por una reducción también de su sueldo, graficando de manera perfecta el concepto que opera detrás de esta tendencia: el salario emocional, aquella “remuneración” obtenida que no se traduce en dinero sino en bienestar. Si bien puede pensarse que a nivel local aún estamos lejos de que algo de todo esto ocurra, lo cierto es que un proyecto de ley que propone seguir esta tendencia ya tiene estado parlamentario.

Los knowmads o nómades digitales, cuyo trabajo se potenció en este tiempo, están a la vanguardia de la versión más aggiornada de lo que son las nuevas tendencias laborales. Se trata de una modalidad que ya ni siquiera contempla algún grado de presencialidad: mientras el trabajo se cumpla, puede hacerse desde cualquier lado. Esta concepción trae aparejado un cambio que puede sonar evidente, pero que encierra toda una cosmovisión de las relaciones laborales y de cómo pensamos esta dimensión integrada: ya no vamos al trabajo, sino que el trabajo viene con nosotros.

Y si pensamos en una línea de tiempo que grafique este recorrido pospandémico, hablaríamos de una evolución que comienza con el working from home (cuando recién empezamos a trabajar desde casa sin ningún tipo de preparación), pasando por home office (una vez que se establecen ciertas dinámicas y se agilizan los procesos) y llegando al punto máximo: trabajar desde cualquier lado.

Claro que esta modalidad exige una configuración distinta en lo que es la relación jefe-empleado, hoy pensada más en términos de líder-equipo, basada ya no en el control, sino en la confianza, en un tipo de trabajo que suele ser por objetivos y no por horas trabajadas. A su vez, los líderes que logren reinventar la manera en que, justamente, lideran y llevan a cabo tareas de coordinación y supervisión del trabajo son quienes mejor harán la transición hacia este modelo, ya que las distancias exigen destrezas de otra índole en esta nueva modalidad, y escenarios posibles como el no cumplimiento de metas debe ser anticipado y no tomar a los líderes por sorpresa.

Hacia una cultura de lo híbrido

Por Silvina Uviz D’Agostino, directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina

Vivimos el mayor cambio en la forma en que trabajamos en 100 años, desde la introducción de la jornada laboral de 9 a 18 horas. Hoy transitamos de la era de lo presencial a lo remoto e híbrido, que llegó para quedarse y cambiar el paradigma.

De acuerdo con un estudio de la Universidad de San Andrés, el 77% de los argentinos prefiere trabajar de forma híbrida. Estos datos alumbran una nueva realidad y, al mismo tiempo, nos demuestran que el trabajo híbrido no es un modelo único para todos: está en proceso de redefinición. Uno de estos puntos tiene que ver con la paradoja híbrida: trabajar desde casa y anhelar el encuentro cara a cara en la oficina.

En Argentina ya hay casos y experiencias. Por ejemplo, en el Banco Galicia, el mayor banco privado del país, acordaron trabajar el regreso con propósito, que implica, en una cultura de confianza, que los equipos acuerden cuál es el sentido de cada encuentro. Por su parte, otras pymes avanzan en modalidades híbridas, que les permiten así crecer y desarrollarse, expandir sus empleados en distintas partes del país y continuar operando sin que la distancia sea una barrera.

A medida que las personas aprendieron y se adaptaron a trabajar de manera diferente, las empresas debemos guiar estos cambios. Por eso, debemos construir una cultura y un propósito que haga funcionar el modelo híbrido, con el foco puesto en las personas, su bienestar y pensando una nueva manera de trabajar en equipo.

• “La virtualidad no es lo mío”. K.K., Doctor en Kinesiología. “Durante estos años de pandemia lo que aprendí es que, si bien la virtualidad es cómoda, no termina de ser lo mío. Me gusta interactuar con los pacientes, acompañar su rehabilitación, conversar... Claro que los beneficios de tener jornadas un poco más largas pero reducidas te hacen sentir que el balance trabajo/vida personal existe. Creo que el mejor modelo es: 4 días laborales, de los cuales solo uno sea virtual”.
• “La hibridez nos dio resultado”. Agustina Rodi, VP of People en Kavak. “La hibridez dio resultado, y por eso empezamos a transitar un camino de ‘presencialidad con propósito’ en el que incentivamos a las personas a verse y conectarse con el criterio y periodicidad que necesiten para cumplir con sus objetivos. A eso estamos apuntando para los equipos de negocio, ya que los esenciales de operación mantienen la presencialidad debido a los objetivos de sus tareas”.

Experto consultado

Alejandro Melamed

Doctor en Ciencias Económicas, consultor en temas de talento humano.

@melamedale

Producción de Pepita.

Por Ludmila Moscato

• Empleos

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