Por qué hay compañías que no informan los salarios en los anuncios de trabajo

Estás navegando por LinkedIn cuando te encontrás con un anuncio de trabajo prometedor. La descripción es inspiradora, los miembros del equipo parecen compatibles con vos y cumplís con la mayoría de las condiciones. Luego, cuando llega la parte que habla del salario, encontrás que en lugar de una cifra real hay frases como “dependiendo de la experiencia” o simplemente “competitivo”. ¿Qué significan esas palabras? ¿Y por qué las empresas no informan del salario por adelantado?

“En entornos corporativos tradicionales, el salario a menudo permanece oculto porque es un juego del gato y el ratón tratar de averiguar cuánto gana en la actualidad el candidato, lo que espera ganar y lo que la empresa está dispuesta a pagar”, explica Tom Harmsworth, director gerente para Reino Unido de la empresa de tecnología inmobiliaria WeMaintain, que opera en ese país, Francia y Singapur.

Pero esta falta de divulgación perjudica a los trabajadores. Conocer el sueldo por adelantado le permite al candidato saber si un trabajo será financieramente viable para él. También agiliza las negociaciones en el proceso de contratación.

Esto coincide con los datos de una encuesta de LinkedIn de 2018, en la que la abrumadora mayoría de los encuestados (61%) dijo que la compensación era la parte más importante de la descripción de un puesto.

Un estudio de Glassdoor mostró resultados similares, siendo el salario (67%) en lo primero que se fijan los que buscan trabajo. Sin embargo, muchos empleadores aun omiten los detalles de la compensación en los anuncios, a menudo por temor a que puedan ponerlos en desventaja frente a otras ofertas o causar resentimiento entre el personal existente.

Pero existe un creciente movimiento global para hacer de la transparencia salarial la regla. Esto se debe a que hay cada vez más estudios que demuestran que las empresas que informan de sus salarios pueden atraer los mejores talentos y los más diversos, y hacen que la transparencia salarial sea una forma viable de crear un lugar de trabajo más equitativo.

Varias razones ayudan a explicar por qué solo el 12,6% de las empresas globales publicaron el rango salarial para un puesto en sus anuncios de trabajo en 2020, según un informe de 2021 de Payscale, compañía de datos de compensación con sede en Seattle. “Los empleadores no quieren dar a conocer cuánto pagan, en parte porque puede crear resentimiento entre quienes ya trabajan para la empresa”, explica Eddy Ng, profesor de equidad e inclusión en los negocios en Queen’s University, de Canadá.

En un mundo ideal, los que hacen el mismo trabajo recibirían el mismo salario, pero ese no es siempre el caso.

En ciertos mercados laborales, los empleadores suelen ofrecer salarios más altos para atraer a los mejores trabajadores, y eso podría causarles problemas con los empleados si estos tienen fácil acceso a esa información. “Lo otro es que, cuando se hace público el sueldo, se facilita a la competencia el robo de los empleados”, agrega Ng, señalando que pueden usar esta información para quedarse con los mejores candidatos.

Muchos empleadores también retienen la información sobre el salario hasta las últimas etapas del proceso de contratación porque eso les da más poder de negociación, sobre todo ahora que más trabajos se volvieron remotos. Y es que, obtener información adicional sobre la ubicación física de un posible empleado, ya sea un área rural de bajo costo o un centro urbano de alto costo, puede ser un factor clave para determinar la compensación y, en última instancia, puede permitir a los empleadores ahorrar dinero.

Algunas empresas también temen que si anuncian una banda salarial todos los candidatos esperarán cobrar el máximo contemplado en ese rango, incluso si esa cifra solo está reservada para los más calificados. Recibir una oferta con el sueldo más bajo dentro de la banda y aceptarla puede generar resentimiento desde el principio.

Desde la perspectiva del candidato, todos estos factores pueden indicar la existencia de problemas sistémicos dentro de las empresas, que no consideraron o implementado de manera efectiva políticas en torno a la compensación.

Shelly Holt, directora de personal de PayScale, dice que gran parte de la vacilación en torno a la transparencia salarial proviene de empresas que carecen tanto de estructuras formales de pago para sus funciones como de confianza en sus bandas salariales, a menudo debido a las fluctuaciones del mercado.

Pero aunque algunas empresas pueden ser cautelosas con respecto al pago que ofrecen, Holt dice que hay una ventaja competitiva en el hecho de inclinarse por la transparencia. Las organizaciones que son más transparentes con respecto a sus salarios pueden ganarse a los mejores candidatos y atraer a postulantes diversos.

Harmsworth, de WeMaintain, cree que “anunciar las bandas salariales por adelantado inicia el proceso con el pie derecho y refleja la disposición [de una empresa] para la transparencia”. En consecuencia, WeMaintain se encuentra entre las empresas que avanzan hacia una transparencia salarial completa.

A fines de 2020 informó de su política salarial y de equidad a sus aproximadamente 100 empleados. En ella explicaba que sus bandas salariales no están determinadas por la edad o la experiencia, sino más bien por los logros y la contribución de cada trabajador. Luego, enumeró incluyó la información sobre todas las bandas salariales en los anuncios de empleo de 2021 en un intento por combatir la brecha salarial de género y también alentó a más mujeres a postularse para puestos en la industria de la ingeniería mecánica, históricamente dominada por los hombres.

“Ser francos sobre la clasificación salarial definitivamente dio como resultado que veamos más candidatas”, dice Harmsworth, y agrega que “si no existe la clasificación salarial, creo que puede haber una tendencia a que algunos de los candidatos más talentosos del mercado no postulen”.

Ng agrega que los gerentes que dicen tomarse en serio la diversidad, la equidad y la inclusión pueden querer echar un segundo vistazo a cómo su empresa realmente comunica eso en los anuncios de trabajos. “Si sé que una empresa hace público el sueldo, me transmite el mensaje de que trata de ser justa”, dice. “Además de eso, también ayuda a generar confianza”.

La igualdad también se extiende a ayudar a mejorar la brecha salarial de género. “La transparencia salarial en realidad cierra la brecha salarial de género, y eso probablemente se debe a que sabemos que hay menos probabilidades de que las mujeres negocien y más de ser penalizadas por pedir un salario más alto”, añade Holt.

Además, Holt dice que a medida que más empresas promuevan la transparencia salarial empezará también a cambiar la forma en la que funciona el mercado. “Está empezando a obligar a las organizaciones a compartir más sobre cómo están pagando y a reducir realmente ese problema de desigualdad que existe”, dice.

De hecho, parece haber una tendencia más amplia hacia una mayor transparencia salarial. En Letonia, por ejemplo, una ley que entró en vigor en 2019 obliga a publicar el salario a esperar en todos los anuncios de empleo. En EE.UU., Colorado se convirtió en el primer estado en promulgar una ley similar a la de Letonia a principios de 2021.

La norma requiere que los empleadores divulguen el pago por horas o el rango salarial en todos los listados de empleo. Las multas por no cumplir van de US$500 a US$10.000 por infracción. La ley se basó en una ola de nuevas regulaciones en 21 estados de EE.UU. que prohíben a los empleadores preguntar a los solicitantes sobre su historial salarial.

Ahora, varios de esos mismos estados están buscando seguir el ejemplo de Colorado para hacer que las expectativas salariales sean un derecho para todos los solicitantes de empleo. Toms Blodnieks, de la oficina principal de operaciones de DeskTime, empresa de software con sede en Riga (Letonia), dice que si bien los competidores usan estas cifras disponibles públicamente para competir por el talento, cree que fue en gran medida beneficioso tanto para los empleados como para los empleadores.

“Los empleados potenciales están muy agradecidos de que les informemos del salario porque su tiempo es importante y no lo desperdiciamos”, dice. “Y de paso tampoco malgastamos el nuestro revisando los currículums de personas que claramente están pensando en un salario más alto o más bajo que el que ofreceremos”, agrega.

Cambios como estos obligaron a las empresas a considerar la transparencia salarial desde una nueva perspectiva. Pero tampoco faltan detractores. Empresas importantes como Johnson & Johnson, Cigna y Nike incluyeron restricciones en sus anuncios laborales (que no detallan expectativas salariales) que prohíben postularse específicamente a los trabajadores en Colorado, según el sitio web de seguimiento Colorado Excluded.

Holt, de PayScale, cree que tomará tiempo que la transparencia salarial sea la tendencia general, sobre todo entre las multinacionales. Aunque hay señales de que la inclinación está cambiando. “Creo que seguirá habiendo presión social, particularmente de quienes abogan por la equidad y la inclusión”, explica.

El mercado se está ajustando, agrega, “así que hacer las cosas como siempre las hemos hecho no ayudará a las organizaciones a salir adelante”.

Por Mark Johanson

BBC Mundo

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