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El desafío que enfrentan las mujeres en la industria automotriz y la brecha que aún existe
Ejecutivas de Stellantis, Prestige Auto y Honda analizaron las dificultades para incorporar más mujeres a las plantas, los cambios en el liderazgo y las demandas de las consumidoras
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La participación femenina en las plantas automotrices creció un 156% entre 2020 y 2025. Pero no hay que dejarse engañar por el enorme salto, la brecha persiste: las mujeres representan apenas el 9,8% del personal de esas fábricas. Esta distancia entre el avance y lo que todavía falta atravesó el panel “La mirada femenina en la industria automotriz”, parte del capítulo 12 de Mujeres Líderes, organizado por LA NACION.
Los datos fueron presentados por Soledad Bereciartua, directora de Comunicación y Prensa de Stellantis Argentina, a partir de los indicadores que comparten en MIA, Mujeres de la Industria Automotriz Argentina. El diagnóstico excede a las fábricas: entre 2020 y 2025, la participación femenina en el conjunto de la industria creció un 45%, pero representa el 18% del sector. En las gerencias y direcciones, la proporción llega al 24%.
Esto se da porque una de las trabas aparece antes de la contratación, una consecuencia de que la producción requiere perfiles técnicos para los que todavía hay pocas candidatas, según explicó Natalia Lage, gerente de Talento y Relaciones Laborales de Prestige Auto. “Quizás ya desde la educación, desde los espacios de base, el mercado no los tiene. No hay tantas mujeres”, señaló, en diálogo con la periodista Carla Quiroga.
Electromecánicos, electricistas, electrónicos e incluso sacabollos forman parte de los oficios que mencionó. Sin embargo, en Virrey del Pino, donde se fabrica el utilitario Mercedes-Benz Sprinter, ya hay operarias en la línea; el desafío, agregó, es que también puedan convertirse en líderes y referentes dentro de la planta.
Y esa baja presencia en la fabricación también convive con cambios entre quienes compran. En el negocio de las motos, María Fernanda Ledesma Padilla, gerente de Marketing de Honda Motor de Argentina, observa más clientas que también usan esos vehículos para trabajar. “Cada vez hay más mujeres, trabajan de eso”, comentó en el panel. Ese avance modifica la relación con la marca: “Hoy ya tenemos la comunicación totalmente focalizada en ellas, lo vienen a pedir, te reclaman colores, te reclaman especificaciones”. Para la ejecutiva, esos pedidos refuerzan la necesidad de sumar perspectivas distintas a las mesas de decisión.
La importancia de encontrar un lugar para crecer
Contratar no resuelve por sí solo la falta de representación. El siguiente desafío es que las mujeres encuentren una posibilidad de carrera. “Trabajar la diversidad no solo es tomar mujeres y listo. Trabajar la inclusión es para que esas mujeres no se vayan en dos minutos por la puerta giratoria”, planteó Bereciartua. Al referirse a las incorporaciones para el nuevo polo de pickups de Córdoba (donde producen Fiat Titano y RAM Dakota), aseguró que el 50% de los nuevos ingresos corresponde a mujeres.
En la planta, ese trabajo también involucra a la representación sindical. “Hay una representante específicamente para las mujeres”, contó Lage sobre la organización del gremio en Prestige Auto. Su función es acercar las cuestiones particulares de las trabajadoras, cuyas necesidades, explicó, pueden ser distintas de las de sus compañeros. La integración, sostuvo, requiere cambios tanto en las políticas de las empresas como en la formación del talento y en los gremios.
Las barreras de acceso también se presentan del lado de las usuarias. Para acompañar a quienes quieren empezar a manejar motos, Honda cuenta con Alas en Movimiento, un programa conducido por el área de seguridad que las ayuda a aprender y a dar el paso hacia su primera licencia. Así lo explicó Ledesma Padilla al describir el trabajo que realizan con las nuevas conductoras, con la seguridad como prioridad.
En el caso de los autos, parte de esa dificultad aparece después de aprender a conducir. “Las mujeres conocían bastante de los autos, pero no del mantenimiento”, explicó Bereciartua al contar por qué creó Women by Stellantis. Los talleres gratuitos en concesionarios enseñan a cambiar un neumático, revisar los fluidos del motor y controlar el estado de las cubiertas. Según precisó, ya capacitó a casi 10.000 mujeres. Entre las respuestas que recibe, recordó la de conductoras que llevaban 30 años manejando sin que nadie les hubiera enseñado a cambiar una rueda.
Liderar en medio de los cambios
La discusión sobre cómo conducir equipos tuvo un caso concreto en la transición de Mercedes-Benz a Prestige Auto, que tomó la representación de la marca en la Argentina en 2025. “Era un equipo que venía de un período de mucha incertidumbre, con lo cual era importante poder ofrecer un proyecto, ofrecer un futuro”, relató Lage. La experiencia acumulada por las personas durante la etapa anterior debía sostener el nuevo proyecto. “El expertise que traían como Mercedes-Benz era enorme”, afirmó.
Para sostener ese proceso, la comunicación debía tener un correlato en lo que ocurría dentro de la empresa. “La confianza es contar el proyecto, pero después poder mostrarlo con hechos”, señaló la responsable de Talento y Relaciones Laborales. Entre las acciones que mencionó figuran programas internos para reconocer a quienes representan los valores de la compañía y visitas de las familias a la planta. Aclaró, además, que la transformación continúa en marcha.
En marketing, defender una propuesta también exige demostrar su aporte al negocio. “El marketing construye los negocios y las métricas son las que nos piden siempre”, señaló Ledesma Padilla. En su recorrido —ingresó a Honda en 2015 en la división de motocicletas y llegó a la gerencia de Marketing en 2025—, identificó como una dificultad encontrar esas mediciones y prepararse para responder objeciones. A la vez, sostuvo que esa tarea debe incorporar lo que ocurre fuera de la compañía. Planteó la necesidad de “trabajar las objeciones y tratar de entender que el cliente busca una experiencia de marca”, además de construir las propuestas con el equipo.
A pesar de todo, el recambio generacional, por sí solo, tampoco garantiza que esas prácticas se modifiquen. Para Bereciartua, postergar las decisiones tiene un costo en la capacidad de atraer y retener personal. “Vos necesitás mostrarte como una empresa realmente responsable en la temática de diversidad e inclusión porque, si no, los nuevos talentos no te eligen”, advirtió. Por eso, rechazó que la transformación pueda dejarse para quienes lleguen después: “Tenés que cambiar ahora, no tenemos que esperar a las nuevas generaciones; si no, nos vamos a quedar muy atrás”.
