El empleador es responsable del acoso entre pares

Javier Adrogué
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14 de diciembre de 2014  

"¡Che, gorda, aflojá con las medialunas y enviale el informe al jefe!" "Por lo vaguito debés ser santiagueño, ¿no?" No son chistes. No representan una forma coloquial de trato. Quien recibe este tipo de comentarios sufre, se mortifica, siente un destrato, un agravio hacia su persona.

Ahora bien, qué sucede cuando estas frases son dichas durante el horario de trabajo en la oficina por un compañero

a de trabajo hacia otro compañero/a. ¿Cuál es la responsabilidad del empleador ante este tipo de situaciones? Adviértase que no estamos hablando del jefe o supervisor que destrata a sus subordinados, casos donde la responsabilidad aparece más clara, sino del maltrato que se da entre pares dentro de un ambiente laboral. Cuál es la conducta que debe asumirse frente a estos casos?

El empleador es jurídicamente responsable por el ambiente de trabajo donde sus empleados en relación de dependencia desarrollan tareas.

Los jueces laborales exigen que asuma un rol activo en la preservación del ambiente de trabajo e intervenga previniendo o, en su caso, poniendo fin a este tipo de situaciones. La justificación para exigir este comportamiento es sencilla: el empleador se vale de la prestación de servicios de sus trabajadores y, por ello, la ley le reconoce facultades especiales de organización y dirección destinadas al mejor ordenamiento del ambiente laboral.

De este modo, no sólo debe velar por la seguridad física de los trabajadores, sino que además debe adoptar los medios idóneos y a su alcance para evitar que el ambiente de trabajo se transforme en un vehículo a través del cual un trabajador sufra el daño que se deriva del constante acoso y menosprecio hacia su persona. Ahora bien, no se puede responsabilizar al empleador por las consecuencias dañosas si desconocía esta situación de hecho.

La ausencia de conocimiento hace desaparecer el reproche jurídico porque, al no conocer la situación de agravio, no puede exigírsele ninguna conducta tendiente a evitar o modificar el ambiente de trabajo.

Tenemos, entonces, una segunda cuestión. ¿Cuándo podemos sostener que el empleador conoce la situación de acoso? La respuesta a este interrogante es fundamental porque aquí renace la posibilidad del reproche y, en consecuencia, la responsabilidad jurídica del empleador. Más concretamente, la posibilidad de que el trabajador extinga el contrato de trabajo y reclame las indemnizaciones comunes derivadas de dicha extinción más una indemnización no tarifada en reparación por los daños sufridos en virtud del acoso.

El empleador ha tomado conocimiento de esta situación a partir del momento en el cual cualquier empleado jerárquico conoce el hecho concreto, disparando la necesidad de adoptar las medidas necesarias.

No es importante el cargo jerárquico del empleador; puede ser jefe, supervisor, capataz o la denominación que la cultura empresaria hubiere brindado. Basta con que este trabajador jerárquico tenga la capacidad de dar órdenes o de imponer sanciones para que, legalmente, se sepa que el empleador ha conocido la situación agraviante.

A partir de este momento hay que adoptar todas las medidas necesarias para corregir, evitar y prevenir la situación de acoso. El empleador debe restaurar la normalidad del ambiente de trabajo bajo su dirección. Ésta es la mejor estrategia para evitar responsabilidades legales.

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