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El outplacement trata de llegar a una separación en buenos términos
La consultora internacional DBM vino a la Argentina para ofrecer sus servicios en un mercado que, al parecer, los necesita cada vez más
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Desde la semana última, la consultora Drake Beam Morin (DBM) está en la Argentina para ofrecer sus servicios de outplacement, que consisten en el manejo de los casos de despido y la posterior reinserción laboral.
Esta especialidad todavía ocupa un pequeño lugar dentro de los servicios que ofrecen las consultoras de recursos humanos locales y DBM aspira a tomar un 40% del mercado y facturar un millón de dólares en el primer año. En el nivel internacional, la consultora pertenece al DBM Lifelong American Assestment Group, que factura 900 millones de dólares anuales. Según los directivos de la consultora, los servicios de outplacement tienen potencial en el país porque las empresas argentinas quieren desvincular a su personal en buenos términos. En este sentido, las compañías locales se suman a una tendencia mundial.
"Se han detectado cambios en la demanda tras el comienzo de la crisis financiera global; en nuestro caso, hablamos de un crecimiento del 10% en los últimos meses", explica Craig Sawin, presidente y CEO de DBM. "En Estados Unidos estamos recibiendo más llamadas telefónicas cada día, especialmente provenientes de compañías petroleras y farmacéuticas y de instituciones financieras."
El desembarco de la consultora norteamericana se produce en un buen momento para el sector de consultoría, y en uno de los más difíciles para la fuerza laboral local.
Un índice de desocupación del 13,2%, contratos cada vez más flexibles y requisitos de contratación muy exigentes obligan a los empleados a capacitarse sin pausa. Del otro lado del mostrador, las empresas seleccionan a su personal con cuidado y, en la mayoría de los casos, hacen un seguimiento de sus carreras. Pero son pocas las que se aventuran por un camino menos transitado, el outplacement, que consiste en hacerse cargo de la reubicación o recalificación del personal que despide. Y en el medio, actuando como intermediarios entre las necesidades de empresas y empleados, se ubican las consultoras.
"En la Argentina, estamos en un mercado altamente competitivo y la necesidad de ayuda en la búsqueda es mayor. Si el país tuviera una tasa cero de desocupación, probablemente el outplacement como tal no tendría el menor sentido", señala Horacio D´Agostino, gerente general de DBM en el país.
Proceso doloroso
En todos los órdenes de la vida, atravesar una separación es un proceso difícil y, muchas veces, doloroso. Desde que las empresas se dieron cuenta de que su personal es un recurso valioso, empezaron a dedicarle tiempo a sus políticas de contratación para elegir a los mejores. De esta manera se aseguraron de que su gente era la más capacitada. Los consultores afirman que se trata, también, de una cuestión de imagen: si una empresa se preocupa de conseguirle trabajo a un despedido, el empleado se dice "ya no me necesitan pero se ocupan por mí", y la sociedad lo percibe.
D´Agostino señala que el trabajo de outplacement se concentra en las habilidades de los empleados para ofrecerles la mejor reinserción laboral posible. "La gente necesita aprender a buscar un nuevo puesto de trabajo. Significa entender qué hay que hacer para mejorar el plan de carreras, qué habilidades potenciar, hacia dónde se puede apuntar en términos de empresas, dónde ofrecer los servicios.
Así como los empleados que hacen elecciones inteligentes en su capacitación ven los resultados en su trabajo, un servicio de outplacement efectivo logra disminuir el tiempo de búsqueda de un nuevo puesto.
Quienes buscan trabajo en la Argentina tardan, en promedio, unos 11 meses para volver a ingresar en el mercado laboral y esta cifra representa uno de los valores más altos de América latina. Según datos de DBM, en Brasil ese período llega a los cinco meses, en Chile, a cuatro, y en los Estados Unidos, entre tres y cuatro meses. El promedio para América latina se ubica en los cinco meses.
"Utilizando programas de outplacement se baja en unos dos meses el tiempo promedio que le lleva a la gente encontrar otro trabajo", indica Victoria Bloch, directora ejecutiva de DBM Brasil.
Este servicio, que en el mercado local se realiza principalmente para recolocar a ejecutivos y mandos medios, también está dirigido a obreros y empleados. En estos últimos casos, los tiempos del servicio se acortan. "El outplacement está destinado a todos los niveles de la organización; los niveles más altos son de consultoría más individual y prolongada, pero también hay programas para operarios donde las herramientas y los tiempos cambian, pero el concepto es el mismo", apunta D´Agostino.
El impacto que generan los despidos no sólo afecta a los despedidos. El grupo familiar, los compañeros de trabajo y la empresa también acusan el golpe. Según los consultores, la forma en la que se maneje la situación incide en la imagen de la empresa, tanto en la sociedad como puertas adentro.
"Ayudar a la gente que sale de la empresa les da una señal a los que quedan sobre la clase de compañía en la que trabajan. Y es una buena manera de aumentar la fidelidad hacia la empresa", asegura D´Agostino.
Reforma en Brasil
Los programas de outsourcing de DBM tuvieron su prueba de fuego en Brasil cuando, en 1995, condujo el programa que se ocupó de los 15.000 empleados despedidos por el centenario Banco de Brasil, que tenía 120.000 empleados y 5000 sucursales.
"Fue la única empresa estatal que usó nuestros servicios -explica Victoria Bloch, de DBMBrasil-. Y lo hizo tras lanzar un proyecto de modernización del banco como un todo, con introducción de tecnologías, reacomodación de las unidades de negocios y downsizing. El banco nunca había hecho un cambio de esta magnitud; sabía que iba a haber un cambio en la sociedad y nos llamaron para conducir un proceso digno."
En estos días, la consultora recibió otro proyecto de magnitud: la posprivatización de Telebras. "Seguramente será un proyecto de downsizing y outplacement", informa Bloch. El trabajo, al parecer, no será fácil: "En estos procesos se encuentra a personas relajadas, que antes tenían el trabajo asegurado y que han hecha poca inversión en su entrenamiento. Esas personas no tienen la menor chance cuando la empresa es privatizada porque no hay tiempo de reconvertirlas".
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