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Diferencia de género: cómo la licencia por paternidad ayuda a reducir la brecha salarial
La empresa sueca Ikea anunció que dará cuatro meses de licencia para todos sus empleados en EE.UU. sin distinguir el sexo; los especialistas dicen que se trata de un paso clave para eliminar la discriminación
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Ikea acaba de anunciar que dará a sus 13.000 empleados de Estados Unidos -tanto madres como padres- hasta cuatro meses de licencia por paternidad/maternidad paga, no importa cuántas horas trabajen. Eso significa que tanto el personal de tiempo parcial como de tiempo completo, que haya estado empleado al menos un año en la firma minorista de artículos para el hogar, recibe la totalidad de su sueldo básico por seis semanas y la mitad del sueldo básico en las seis semanas siguientes. Y quienes hayan trabajado en Ikea por tres años o más recibirán ocho semanas de paga completa y otras ocho semanas a mitad de paga.
Esto es algo importante, porque aunque ha habido una sucesión de anuncios de compañías que introducen o extienden sus programas de licencia por paternidad paga, los beneficios por lo general sólo cubren madres que hayan dado a luz en sectores de más altos ingresos como las finanzas.
Por ejemplo, en contraste con la política de compañías tecnológicas como Spotify y Etsy, de otorgar hasta seis meses de licencia por paternidad paga, la compañía hotelera Choice Hotels (la holding madre de cadenas como Comfort Inn y Econo Lodge, entre otras) anunció en septiembre pasado que ofrecería hasta cuatro semanas de licencia por paternidad a cualquiera de los dos progenitores y 12 semanas para madres al dar a luz con una paga completa.
Un vocero de Choice Hotels me dijo en aquel momento que la política sólo sería de aplicación para los 400 empleados de su sede en Maryland y no el personal de mucamas u otros. Políticas como esa dejan de lado a miles de empleados. La cadena tiene más de 6400 propiedades en franquicia en más de 40 países.
Ya se sabe que Estados Unidos va a la zaga de casi todos los países que proveen licencia paga obligatoria a nivel nacional. Algunas ciudades y estados han implementado su propia legislación, pero el departamento de Trabajo del gobierno norteamericano estima que sólo el 12% de los empleados en Estados Unidos recibe licencia paga de sus empleadores.
Si bien estos beneficios cuestan dinero a las compañías, tanto estudios como informes anecdóticos de empresas como Google, Change.org, 15Five y otras, aportan fuertes evidencias que no ofrecer licencia por paternidad paga tiene un costo más elevado para los empleadores.
Ahora un nuevo informe de Visier, una compañía de inteligencia sobre la fuerza laboral basada en la nube, extiende las implicancias más allá. Las conclusiones del informe Visier Gender Equity sugieren que ofrecer políticas de licencia por paternidad como la de Ikea también podría reducir la brecha salarial entre géneros.
Factor oculto
Para llegar a esa conclusión, Visier usó datos agregados y anónimos de la fuerza laboral de grandes empleadores con base en Estados Unidos que emplean colectivamente 165.000 trabajadores. Los sectores van desde salud, tecnología servicios financieros y seguros hasta energía y manufactura.
Las preguntas para el análisis de datos incluyeron: "¿Cuál es el salario de las mujeres a distintas edades?", y los resultados fueron validados comparándolos con medidas disponibles de fuentes públicas, como la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
La preocupación respecto de los salarios, escriben los autores del informe, es que pese a décadas de seguimiento y estudios hay limitados datos testigo disponibles para el público sobre ingresos vinculados con el género. Se puede tener una visión de la composición de la fuerza laboral, ver cuántas mujeres comparadas con hombres tienen distintos roles y comparar salarios semanales promedio por género y ocupación, pero está altamente limitada la capacidad de examinar los datos en múltiples dimensiones para llegar a nuevas conclusiones.
Como resultado de esta dificultad, durante mucho tiempo ha habido una visión limitada de por qué existen y persisten las diferencias de ingresos entre géneros, lo que podría orientar a las compañías y los funcionarios respecto de cómo cerrar la brecha salarial.
La compañía PayScale acaba de difundir los resultados de su análisis general de la brecha salarial entre géneros y la complejidad de tratar de reducirla a una cifra de centavos por cada dólar. Descubre que al comienzo de sus carreras, los trabajadores por lo general están en roles de contribuyentes individuales que no supervisen a otros empleados. Eso cambia con la edad, dado que los hombres tienen un 25% más de probabilidades de asumir roles de jefe entre los 35 y 40 años, y tienen 85% más probabilidades de ser vicepresidentes o ejecutivos del más alto nivel para la mitad de sus carreras.
Divisiones
El informe de Visier también reveló una brecha relacionada con la edad. Las mujeres ganan 90 centavos por cada dólar que ganan los hombres hasta poco después de los 30 años, luego de lo cual la brecha salarial se amplía a 82 centavos por dólar al acercarse a los 40.
Los datos dan cuenta de una correlación directa entre la llamada divisoria de jefatura, una brecha creciente en el porcentaje de hombres y mujeres que ocupan cargos de mando o dirección desde los 32 años en adelante, con una caída del salario de las mujeres abarcando todos los niveles educativos y ocupaciones. El informe concluye que eliminar la divisoria de jefatura reduciría la brecha salarial en casi un tercio.
Los autores señalaron que esta no es una cuestión generacional ni refleja el gran esfuerzo y los logros de generaciones mayores de mujeres por lograr la equidad. La razón por la que están seguros de que no es así es porque los datos muestran que las mujeres parecen estar dejando y volviendo a la fuerza laboral, y participando en porcentajes más elevados después de los 50 años que antes de los 30. La brecha salarial en realidad aparece más estrecha entre trabajadores de más de 55.
Incluso van un poco más lejos. "Tampoco vimos un prejuicio en favor de los hombres en evaluaciones de desempeño. De hecho, las mujeres en general reciben mejores evaluaciones de su desempeño que todas sus contrapartes masculinas en todos los grupos etarios."
Otro dato para tener en cuenta es que las mujeres son promovidas en el mismo porcentaje que los hombres hasta poco después de los 30 años, pero es más probable que los hombres tengan empleados directamente a su cargo.
Como explicó a Fast Company Josie Sutcliffe, vicepresidenta de marketing de Visier, existe una correlación directa entre las licencias de maternidad y la brecha de ingresos entre géneros. "La divisoria de jefatura tiene que ver con que las mujeres están subrepresentadas en cargos en los que tengan responsabilidad por uno o más empleados, y eso ocurre en los años en los que las mujeres son más proclives a tener hijos pequeños. Esto impacta en su potencial de ingresos, dado que los jefes en promedio ganan el doble que los que no son jefes", explica la especialista.
Haciendo la proyección del porcentaje de trabajadoras con cargo de jefa para equipararlo con el porcentaje de hombres con cargo de jefe, y aplicando salarios de jefa a esta población de jefas mujeres generada artificialmente, la brecha salarial de género entre trabajadores y trabajadoras se redujo casi a la mitad para todos los empleados por encima de los 32 años.
Política neutral
Pero volvamos a Ikea. Un estudio sueco citado a menudo sobre licencia por paternidad paga y el impacto potencial en la brecha salarial por género en Estados Unidos. En su país de origen, los empleados de Ikea tienen licencia por paternidad paga de 68 semanas.
La política neutral en términos de género fue implementada en 1995, cuando el país introdujo un incentivo monetizado para que los padres tomen licencia por paternidad. Hay análisis que muestran que, desde entonces, ha habido un incremento de un 7% en los ingresos futuros de la madre por cada mes adicional de licencia por paternidad que toma el padre.
Eso es debido a que las mujeres son menos proclives a renunciar al empleo si sus parejas están disponibles y se les alienta a tomar licencia también. La investigación de Visier descubrió que en el segmento de trabajadores de entre los 25 y 40 años, las mujeres tienen demandas aumentadas de cuidado de los niños que se correlacionan con un incremento en la cantidad de mujeres que renuncian. Esto reduce la representación femenina en cargos de jefatura, lo que resulta en una mayor brecha salarial de género.
Sutcliffe dice que la investigación de Visier no estuvo concentrada específicamente en los trabajadores de salarios más bajos o de tiempo parcial, sino en aquellos que ahora están cubiertos por la nueva política que está comenzando a implementar Ikea para sus empleados en el mercado norteamericano. Pero sostiene que la divisoria de jefatura sigue siendo una consideración importante en la igualdad de géneros, así como lo es la licencia paga por paternidad que ya se trata de una cuestión socialmente aceptable que la tomen padres y madres por igual.
"Sea que las mujeres individualmente aspiren o no a dirigir equipos de trabajo o a cargos de supervisora o superiores, trabajen tiempo completo o parcial -dice-, asegurar que los hombres y las mujeres tengan igualdad de oportunidades para ocupar esos roles puede reducir la brecha salarial de género general hasta un 50 por ciento."
Traducción Gabriel Zadunaisky
