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El reconocimiento en efectivo
Los incentivos económicos deben cumplir ciertos requisitos para ser eficaces.
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Cuando los jefes pretenden motivar o reconocer un alto desempeño en sus empleados piensan inmediatamente en algún tipo de recompensa económica.
Las empresas cuentan con muchas alternativas para concretarlo: el aumento del sueldo, la promoción, el premio o bonificación por desempeño, los sistemas más complejos como el pago variable en función de la rentabilidad o los incentivos a largo plazo como el pago en acciones de la empresa. Todo esto es bienvenido por los empleados. Nadie puede decir que más dinero en el bolsillo no es una buena noticia.
Pero cualquier recompensa económica está compuesta por dos elementos: el valor de reconocimiento (su significado) y el valor en dinero.
Entonces, para lograr estimular aquellas conductas esperadas por la organización, se debe tratar el incentivo económico dentro del marco general de las recompensas (económicas y no económicas) y comprender qué condiciones deben darse para que produzcan con efectividad los resultados buscados.
Significado
Para que una suma de dinero actúe como reconocimiento o incentivo específico debe existir, en la mente de quien la recibe, una clara relación de causa-efecto.
Sólo al comprender qué conductas se están premiando o estimulando, el destinatario estará en condiciones de reforzar aquellas por las que se lo reconoce o desarrollar aquellas por las que se lo incentiva.
Lamentablemente, es muy común que los destinatarios no sepan claramente a qué responde el dinero, más allá de una percepción general de buen desempeño.
El jefe que utiliza la recompensa con efectividad informa clara y detalladamente las causas que la originaron. Esta es una excelente oportunidad de demostrar con hechos lo que se piensa del desempeño concreto del empleado.
Aleatoriedad
Cuando las recompensas se transforman en derechos adquiridos, pierden completamente el efecto motivador. Las recompensas deben ser la consecuencia de resultados que se pueden dar o no, y que dependen del nivel de desempeño de la gente.
Cuando una recompensa económica es otorgada sin que la persona haya hecho algo especial para merecerla no estará reconociendo ni afirmando las conductas esperadas por la organización.
Timing
Por razones de conveniencia administrativa, la mayoría de las empresas determinan algún momento del año para otorgar las bonificaciones e, incluso, las promociones y aumentos de sueldo.
Sería bueno ser lo más flexible posible y orientar las acciones, antes que a la eficiencia administrativa, a la efectividad motivacional. Para lograr el mayor efecto, el reconocimiento se debe otorgar en la fecha posible más próxima al hecho que lo generó.
De todos modos, siempre el gerente tiene la posibilidad de adelantar el elemento valor de reconocimiento y entregar, cuando sea posible, el elemento valor en dinero.
Forma de pago
Hay muchas maneras de reconocer económicamente a una persona. Sin embargo, las más efectivas serán aquellas que logren un mayor impacto en la mente de los destinatarios.
Muchas empresas, por ejemplo, han dejado de utilizar los aumentos de mérito anuales debido al poco impacto que produce en la mente del empleado el hecho de recibir el 3, 4 o 5% de ajuste de sueldo. En estos casos se ha preferido anualizar ese ajuste y otorgarlo como un bonus anual que tiene, por otro lado, la ventaja de no incrementar los gastos fijos.
Asimismo, este bonus obliga al empleado a ganárselo cada año; de la otra manera, el ajuste de sueldo tiene un efecto permanente.
Monto
La mayoría de la gente es mucho más sensible a la comparación entre lo que ella y los otros reciben (valor relativo) que a la cantidad de dinero en sí mismo (valor absoluto). Aunque casi todo el mundo niega este hecho, lo que reciben los demás es un elemento clave y determinante sobre el grado de satisfacción propio. Hay gente que está muy satisfecha con el bonus recibido, hasta que se entera de que un compañero ha recibido uno mayor.
Por esta razón, el jefe debe tener especial cuidado con la lectura que hará el resto del personal sobre su valoración de cada uno. Esta percepción de equidad interna es materia prioritaria desde el punto de vista de la motivación.
El autor de la nota es gerente de Recursos Humanos de la Banca Nazionale del Lavoro y miembro de la Comisión de Recursos Humanos de la Asociación de Dirigentes de Empresas.
Paso por paso
- 1. Haga un listado de los objetivos y metas específicas cumplidas por el empleado.
- 2. Enumere las conductas destacadas por las cuales se hará beneficiario de la recompensa económica.
- 3. Aproveche la oportunidad para remarcar lo que la empresa espera de él para reforzar conductas pasadas e incentivar conductas futuras.
- 4. Tómese un tiempo sin interrupciones y hasta con cierto formalismo; para el empleado éste es un momento muy importante.
- 5. Si se trata de un ejercicio anual de bonus, reúna al personal y señale quiénes lo recibirán y por qué. Esta es la mejor manera de prevenir los rumores y permite dejar en claro a todo el mundo qué es lo que la empresa más valora.
