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Los datos de los tests psicotécnicos
Proveen información sobre el perfil del postulante
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Tanto el currículum como la entrevista laboral tienen una gravitación fundamental dentro del proceso de selección, pero ambas instancias aportan datos subjetivos acerca de las capacidades del candidato. No sucede los mismo con los tests psicotécnicos, que actualmente constituyen la herramienta más efectiva para saber si el perfil del postulante se ajusta o no a las características del puesto que se quiere cubrir.
Por esa razón, las evaluaciones psicológicas han adquirido cada vez más importancia desde que las grandes empresas de Estados Unidos comenzaron a implementarlas en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial.
En la Argentina se han convertido en un recurso indispensable porque al empleador le permite contar con un diagnóstico bastante acabado de la personalidad y las aptitudes intelectuales del candidato, algo que no se aprecia en el currículum ni en la entrevista personal.
Mientras muchas consultoras de recursos humanos cuentan con departamentos de psicología dentro de sus estructuras, otras tercerizan el servicio dejándolo en manos de profesionales capacitados para tomar los tests, y para hacer la posterior interpretación de los resultados.
Para el que busca trabajo, en ningún caso es opcional. Aunque resulte incómodo desnudar la intimidad delante de un desconocido, es un requisito obligatorio, un paso inevitable en la carrera hacia el objetivo. Por eso desde quienes aspiran a puestos de operarios hasta en caso de altos niveles gerenciales, todos deben someterse a las distintas técnicas diseñadas para medir determinadas competencias individuales.
Herramientas variadas
El entrevistador puede recurrir a las de tipo proyectivo (muestran la personalidad, como el test de Rorschach), a otros que miden el coeficiente intelectual (el test de Raven, el del Dominó), o a una batería compuesta por 4 o 5 técnicas que incluyen al test de Bender (mide el aspecto neurológico), el test de los colores, el de Rosenzweig, el desiderativo, y el de la persona bajo la lluvia (muestra cuánta presión puede soportar una persona), entre otros igualmente complejos.
Algunas consultoras también toman exámenes grafológicos para obtener información acerca del presente inmediato del postulante, pero no suele ser el recurso más común.
"Los psicotécnicos son una muestra gratis de cómo va a trabajar la persona -explica Nélida Genovese, psicóloga laboral de la consultora GLF & Asociados-. Cuando recibo a las personas en mi consultorio me fijo hasta en cómo saludan, las preguntas que hacen cuando les das la consigna, si son inseguros, y a veces sin tomar el psicotécnico sé si sirve o no para el puesto. Pero la finalidad de la evaluación no será el diagnóstico de la personalidad, sino el diagnóstico de una situación total del individuo y la empresa, y el énfasis estará puesto en el pronóstico de desempeño, no importa si es buena o mala persona", agrega.
Semejante "disección" supone un esfuerzo y un momento de tensión para quien busca empleo, ya sea alguien más o menos seguro de sí mismo. Para evitar ese mal trago y salir airosos de la prueba algunos estudian las respuestas que figuran en Internet y en los libros especializados. Pero hasta esa trampa puede detectar un psicólogo, que en un segundo recurrirá a otras técnicas de evaluación para obtener los datos que necesita.
El candidato ideal
"Los test son determinantes, es información válida y confiable. En la entrevista se conoce al candidato, pero es importante conocer en forma más direccionada las condiciones de la persona", explica Graciela Adams, de Metanoia.
"Por eso tratamos de no ser parciales y tomar baterías, para tener un perfil completo de la capacidad intelectual y también saber cómo se relacionará la persona, hasta dónde puede llegar en el puesto", agrega Adams.
Para Carlos García Santas, de la consultora García Santas y Asociados, ya han pasado de moda los distintos test de coeficiente intelectual, entre otras cosas "porque existen varias formas de inteligencia, por esa razón sólo tomamos test proyectivos", explica.
En cualquier caso, el informe final deberá consignar las aptitudes y características más salientes del individuo en relación con el puesto, y también aquellas que no llegue a cubrir, sostiene Nélida Genovese. Sólo se trata de "casar" al candidato con la tarea que le permita lucir sus capacidades y también satisfacer sus aspiraciones. Suena un poco idealista, pero un buen examen psicotécnico puede ayudar a cumplir ese objetivo.
