Preocuparse por Ganancias está de moda

Las empresas escuchan las quejas y ponen en marcha planes para mitigar el impacto del impuesto
Marilina Esquivel
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31 de mayo de 2015  

No fue tema de ninguna charla específica de la 11ª Conferencia de Compensaciones y Beneficios que la consultora FOCO realizó la semana última, pero el impuesto a las ganancias sobrevoló la cumbre. Los asistentes quisieron saber qué están haciendo las empresas para mitigar el impacto que este tributo tiene en el bolsillo de los empleados y AON Hewitt presentó un relevamiento realizado entre 66 empresas líderes en el que la cobertura del impuesto salió mencionada como uno de los beneficios innovadores deseados en nuestro mercado.

"Ésta no es una tendencia", aclaró Gisela Fridman, gerente de área de Retiro y Beneficios de AON Hewitt. Por ahora, la medida más extendida en las empresas es facilitar asesoría gratuita y revisión de las declaraciones de los profesionales alcanzados.

LA NACION amplió el tema con Patricio Rucci, especialista en Compensación de la misma firma, quien explicó: "Conocemos una empresa en particular que otorgó un bono excepcional, que también está sujeto a ganancias, y reconoció hasta alrededor de $ 50.000 de lo descontado durante el año por el impuesto. Esa compañía lo dio en todos los niveles alcanzados. Las empresas están muy lejos de estar pensando en un beneficio como éste porque es muy costoso".

Valeria Bohorquez, líder de Talento de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay, agregó que además "se están haciendo reintegros de gastos de autos y guardería, que en teoría también pagarían impuestos, pero eso queda a riesgo de cada compañía". Y agregó: "El año pasado, las compañías incrementaron presupuestos de ajustes para que el impacto no sea tanto, revisaron políticas de beneficios y mejoraron el paquete total de compensación. El Banco Ciudad y el Banco Provincia pagan el impuesto, pero desde hace mucho y no por este contexto. Hay que ver cómo evoluciona el tema en el año".

"Algunas empresas dan ajustes mayores a las posiciones más impactadas y también empezaron a hacer devoluciones mensuales de gastos con tarjeta o en el exterior en lugar de hacerlos anualmente", agregó Eugenia Lesca, gerente de People & Change de PWC. La experta disertó sobre los programas de reconocimiento –como lo son los de Empleado del Mes o Vendedor del Mes–, que también suscitó preguntas relacionadas con Ganancias.

Los premios de estos programas son recibidos excepcionalmente como recompensa por desempeño individual y consisten en tarjetas de regalos, vouchers, tarjeta de crédito con límite de uso, reconocimientos económicos y capacitación. Los asistentes preguntaron si en esos casos también corresponde tributar Ganancias. Mientras algunos concurrentes indicaban que todo concepto debe ser contabilizado en el recibo de sueldo aunque sea excepcional y otros dudaban, Lesca dijo que en el mercado se ven diversas prácticas. "Los bonos siempre están alcanzados por el impuesto, pero hay empresas que hacen figurar todo tipo de beneficios, desde el comedor hasta si entregan gaseosas. Hay compañías que no. Lo mismo pasa con el voucher o tarjeta de regalos, algunas sí y otras no. Depende del asesoramiento de su abogado", explicó Lesca.

Dentro y fuera de convenio

Según Aon Hewitt, en marzo de este año las principales empresas del país preveían una inflación del 33% y proyectaban aumentos de alrededor del 32% a sus empleados dentro y fuera de convenio. Se trataba de un dato levemente superior al 30% y 30,3%, respectivamente, que habían otorgado en 2014.

El acuerdo del Gobierno con la Unión Obrera Metalúrgica, la Unión Personal Civil de la Nación, la Unión Obrera de la Construcción, el Sindicato de Empleados de Comercio y el Sindicato Único de Trabajadores de Edificio de Renta y Horizontal para cerrar paritarias en torno del 27% de incremento, "no generará una revisión para abajo por parte de las empresas", según Rucci. Es que "la diferencia viene bien para despegar el solapamiento salarial que se dio en los últimos años entre los empleados de convenio y los que no lo son".

Un corte de ajustes por sector indica que el año pasado los más favorecidos fueron el de manufactura y automotriz, con 34% cada uno, y retail, la industria química y de productos forestales, madera, papel y plástico, con 33%. Los menos beneficiados, con 28%, fueron servicios, tecnología de la información y telecomunicaciones. Según la encuesta de marzo, este año en las firmas de servicio se proyectaba dar un ajuste del 35%, en las químicas el 34% y en las de entretenimiento, comunicación y publicidad, retail y automotriz y autopartista, el 33%. En el otro extremo quedó nuevamente el sector de tecnologías de la información, con 29 por ciento.

En cuanto a la remuneración variable, los bonos de corto plazo, de hasta 12 meses, siguen estando más extendidos en nuestro país que los de largo plazo, cuyo vesting (tiempo requerido para el derecho de opción sobre acciones) suele ser de tres años. Sin embargo, según Ignacio Martínez, gerente de Hay Group, "hay una creciente necesidad e interés por implementar y desarrollar programas de incentivos de largo plazo que tornen más atractivos los paquetes de compensaciones".

El 22% de las firmas argentinas otorga bonos de largo plazo. El 20% del paquete de compensaciones está atado a estos incentivos. "En Estados Unidos y el Reino Unido es el 50%. En la región, Brasil lleva la delantera con 35%", comentó Martínez.

Martínez dijo que algunos directivos han pedido a sus casas matrices prolongar el tiempo de vesteo de estos bonos. "Si se da un incentivo a tres años, el otorgamiento no está sujeto al impuesto, pero sí al ejercicio", explicó.

Los CEO de la Argentina están entre los mejores y peores pagos respecto de sus pares de América latina, dependiendo del tipo de cambio. Según Mercer, a cotización oficial tienen una remuneración total directa anual de US$ 1534 millones mientras que a cambio blue es de US$ 1015 millones. Los CEO brasileños ganan en promedio US$ 1471 millones y los mexicanosconfusoconfuso que reciben US$ 1391 millones. Un CEO local gana la mitad que uno de países desarrollados. El promedio del salario total de CEO del Reino Unido, Canadá, Estados Unidos, Suiza, Holanda y Australia da US$ 3,016 millones por año.

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