Los ejecutivos de Recursos Humanos, divididos entre la coyuntura y el futuro del empleo

Ocuparse de la coyuntura, pero no olvidar la motivación del mañana no es tarea fácil para quienes trabajan en el área de Recursos Humanos de las compañías. De esa ambigüedad hablaron Florencia Díaz (Coca-Cola), Rafael Bergés (Banco Galicia) y Diego Crespo (Red Hat), en un panel moderado por la periodista de LA NACION Carla Quiroga.

Díaz es líder de Transformación Cultural en Coca-Cola América del Sur. Es un cargo nuevo, explicó, que se creó el año pasado y se encarga de dar coherencia a la cultura interna de la compañía y a los mensajes que se emiten hacia afuera. La idea, además, es no trabajar en compartimientos separados, sino que haya integración en toda la organización. "Somos líderes en muchas categorías y la innovación que llevábamos en un área para darle lo mejor a un producto ahora la esparcimos a lo largo de toda la firma", expresó.

Explicó que la empresa se propuso trabajar en el liderazgo con objetivos concretos. Este año, Coca-Cola Argentina se mudó a oficinas nuevas y la distribución de los muebles ya cambia la manera en la que se relacionan los ejecutivos con los colaboradores. "Veníamos de un lugar en el que había oficinas separadas para vicepresidentes y gerentes, y esto es espacio abierto total. Los altos cargos trabajan en una mesa grande que invita a que todos se sienten", expresó.

Añadió que la compañía está mutando de "trabajar por silos" hacia "células que se organizan por proyecto", y que para eso son muy útiles los espacios colaborativos, porque les dan a los empleados la posibilidad de ubicarse donde quieran. Detalló, además, que para trabajar la horizontalidad también se volcaron hacia las acciones concretas: "En las cocheras, el primero que llega estaciona, no hay lugares de privilegio excepto para aquellas personas que tienen movilidad reducida o alguna discapacidad".

También habló de un término de moda, la flexibilidad: "Es una de las palabras claves y se refiere a trabajar cuándo y dónde la persona quiera. Quienes trabajan para nosotros pueden venir a la hora que deseen al edificio. Por ejemplo, un colaborador me dijo que vivía lejos y que llegaría a las 11, pero que antes estaría conectado desde su casa. No hay inconveniente, porque trabajamos por objetivos", dijo.

Bergés, por su parte, trabaja en uno de los sectores más tradicionales. Consultado por Quiroga sobre si por ese motivo su rol tiene más limitaciones, el ejecutivo respondió que no, ya que lo importante es hallar un propósito para motivar. "Nosotros nos propusimos ser la mejor experiencia para el cliente de la Argentina. Si se sigue ese objetivo, todo se hace más fácil", relató.

El ejecutivo de Banco Galicia se refirió a los temas de la agenda del área de Recursos Humanos: por un lado, las habilidades necesarias para el futuro; por el otro, el trabajo sobre el liderazgo para que haya más personas que sean transformadoras y visionarias.

Sin embargo, reconoció que, más allá del empoderamiento de los líderes, también se están perdiendo las jerarquías en las organizaciones. "Está bueno perder control y supervisión", declaró. Narró que en la entidad financiera donde trabaja se eliminaron las calificaciones en la evaluación de los empleados y ahora se utiliza una aplicación para el celular que da un feedback constante. "Estas apps permiten dar reconocimientos en el instante o explicar cómo puede mejorar un empleado. No existe más la reunión anual o la evaluación semestral", detalló.

Ese feedback rápido le saca el tabú al error, dijo Bergés, un detalle importante para que haya más innovación en la empresa. Subrayó que la compañía utiliza el lema "si te vas a equivocar, equivocate rápido", y que con el programa "Aprendiendo del error" los empleados del banco narran sus equivocaciones en auditorios llenos de colegas con el fin de que haya un aprendizaje sano.

Además, señaló cuáles son las características que, a su juicio, convierten a un candidato en un perfil empleable. "Poder trabajar colaborativamente, compartir y animarse", describió, y añadió que una de sus palabras preferidas y la característica que más busca en los colaboradores es el "coraje".

El tercer miembro del panel fue Diego Crespo, director de Recursos Humanos de Red Hat, una empresa global que desarrolla tecnologías de código abierto y tiene un fuerte foco en el trabajo colaborativo. "Nos basamos en algo muy disruptivo: la libertad intelectual. En nuestros desarrollos no hay un secreto que solamente ciertas personas conocen, sino que todo se va construyendo colaborativamente", comenzó.

Cuando el panel debatió sobre cómo cambiarán las modalidades del trabajo del futuro, se le consultó si el mundo va hacia el fin de la relación de dependencia. Crespo opinó que no, pero que habrá un balance entre todos los tipos de contrato laboral. En el caso de Red Hat, por ejemplo, existe un vínculo muy fuerte con la comunidad de desarrolladores de código abierto, donde no hay una unión comercial, sino compromiso de construir para la mejora de la tecnología y de la sociedad.

El ejecutivo apuntó que por ese vínculo especial entre líderes, empleados, colaboradores y la comunidad externa de desarrolladores la compañía está adelantada a un mundo "volátil, complejo y con incertidumbre". Añadió que esa manera de trabajar genera "fanatismo" y que hay personas que trabajan en la compañía que tienen tatuado el logo de la firma. "La gente está muy identificada con la cultura y sabe que la mejor manera de innovar es cuando todos colaboramos", dijo.

Crespo también se refirió a la necesidad de cambiar jerarquías para trasladar el poder de decisión a aquellos empleados que están más cerca del cliente y poder así responder con "agilidad y claridad". Describió a los líderes ideales como "catalizadores" -en alusión al agente químico que acelera procesos- por su capacidad de generar un contexto para que cada uno dé lo mejor de sí mismo y para identificar cuáles son los propósitos personales y laborales que pueden alinearse con los valores corporativos.

Para terminar, reflexionó nuevamente sobre la importancia del feedback. "La conversación entre empleado y manager es clave. En la innovación es fundamental equivocarse para poder aprender", concluyó.

Empoderar a los líderes, generar una cultura de trabajo colaborativa y abrir más espacios de diálogo entre los altos cargos y los empleados, algunos de los desafíos

Cómo acelerar la innovación

Diego Crespo

"La mejor manera de innovar es cuando todos colaboramos. La conversación es clave y es fundamental equivocarse para aprender"

Rafael Bergés

"Apostamos por apps que permiten dar reconocimientos al instante o explicar cómo puede haber mejoras, no existe más la reunión anual"

Florencia Díaz

"Estamos pasando de trabajar por silos individuales a células que se organizan por proyecto, y para eso son muy útiles los espacios colaborativos"