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Los ejecutivos son más jóvenes y ganan más
Tendencia: aunque para algunas altas posiciones la experiencia se valora y se paga, los menores de 40 avanzan en las tareas de mayor exigencia.
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Son cada vez más jóvenes y más preparados. Pasan muchas horas arriba de un avión. Tienen un par de trajes en la oficina para estar listos ante cualquier imprevisto y sus días para pasar en familia son contados.
Eso sí, los cheques a fin de mes son cada vez más abultados y vienen acompañados por decenas de beneficios extras.
En la Argentina, un 80% de los actuales gerentes de las áreas más importantes tiene en su posición, un tiempo menor a 9 años y más del 70% desarrolla su actividad desde hace menos de 6 años. Casi la mitad (un 45%) tiene menos de 3 años de antigüedad en el cargo.
Otro eje común es la juventud de los ejecutivos, en especial en las áreas de ventas y en el manejo de unidades de negocio. En el primer caso el 34% de los gerentes de ventas tiene menos de 40 años y en el 100% menos de 55 años.
Los datos surgen de un estudio realizado por la consultora Watson Wyatt Argentina, entre los ejecutivos que ocupan las posiciones más altas de más de 50 empresas de primer nivel, nacionales o internacionales, que facturan entre 30 y 1000 millones anuales o más.
El relevamiento muestra, sin embargo, que los accionistas no resignan el valor de la experiencia para ciertas funciones. La capacidad de personas que han superado los 40 años es reconocida como muy valiosa en distintas posiciones altas: en algunas, la madurez de los 50 es casi una condición.
Eso es especialmente así en las áreas de administración y finanzas y de recursos humanos, en las que un 20% de los puestos está cubierto por ejecutivos mayores de 55 años, que han logrado "aggiornarse" a los nuevos tiempos.
También son cada vez más los que más ganan. De acuerdo con el nivel de facturación de la empresa (si es una pequeña o mediana empresa, o si es una grande) los sueldos pueden variar entre los 150.000 dólares y los 200.000 dólares anuales en empresas que facturan de 60 a 400 millones por año.
Estas sumas pueden ser mayores si si tienen en cuenta las compensaciones diferidas, un instrumento para retener a los ejecutivos a largo plazo.
Los sueldos de los ejecutivos locales no están muy desfasados de la media internacional.
El peso de lo variable
"Las compensaciones típicas son el sueldo básico más: sueldo básico, más un sistema de bonos (uno o dos) a fin de año más allá de los resultados obtenidos por la empresa", explica Jorge Vázquez, director de compensaciones de Watson Waytt.
"Además hay un sistema de compensación variable que en general está atado a resultados. Es así, la compañía establece objetivos y si a fin de año se cumplieron se le otorgan al ejecutivo esos premios. Incluso tienen disparadores de manera que si se superaron los logros hay multiplicadores que aceleran el pago", explicó el directivo. Además entre las compensaciones clásicas se calcula el seguro de vida (en exceso del que corresponde por ley), el gasto de almuerzo (el 90% de las empresas consultadas se hacen cargo de este beneficio ya sea a través de comedor subsidiado o por vales de comida), si la compañía le da un auto para movilizarse, si le paga el combustible, si se le dan facilidades para comprarlo o para acceder a un crédito. También se incluye el adicional para mejorar el plan médico familiar, entre otros.
"Ahora es cada vez más frecuente lo que en EE.UU. se llama stock options , que son opciones de compra de acciones de la empresa a un precio fijo mucho más bajo que el valor de mercado y que tiene como finalidad enganchar al ejecutivo durante tres o cuatro a diez años", agregó Néstor Azcune, director ejecutivo de Watson Waytt.
Para Azcune, la compensación clásica tiene un fin de corto plazo porque está ligada con los resultados anuales mientras que el stock options busca retener al ejecutivo y transformarlo en un socio en el negocio.
"Eso retiene a los cuadros altos, pero al mismo tiempo comienza a surgir un mercado de compra de ejecutivos -dijo Azcune-. Puede ser que a un ejecutivo lo estén tentando de otra empresa, pero que su acumulado en acciones sea igual a 200.000 dólares. Entonces, la nueva empresa deberá pagar ese monto para compensar la pérdida y ofrecer un sueldo mejor. Si en esa negociación la empresa que lo busca no accede a pagar esa suma y no se produce la negociación, implica que el sistema funciona."
En la Argentina este sistema está en funcionamiento desde hace unos cuatro años, pero según Azcune hay un factor importante que juega en contra de su generalización y es "la falta de jurisprudencia", a diferencia de lo que sí ocurre en Estados Unidos.
Por el momento, el sistema de stock options sólo se utiliza para los directivos de primer grado, mientras que los beneficios según el resultado está bajando a posiciones inferiores.
"Hay un punto importante en toda esta transformación del mercado y es cómo te modifica la vida trabajar en un mundo globalizado, que cada día se asemeja más al sistema americano: de lunes a viernes no ven a los hijos, viven con un portatraje a cuestas y tienen responsabilidades regionales. Y todo eso hay que pagarlo", sintetizó Azcune.
Por Laura Luz Ojeda
