Luz, cámara, disrupción laboral: el modelo Hollywood

No es que de golpe, de un día para el otro, todos empecemos a ganar millones de dólares por proyecto, ni que le podamos regalar a nuestra pareja para su cumpleaños una isla con forma de corazón (como hizo Angelina Jolie para los 50 de Brad Pitt), ni que necesitemos salir a la calle con anteojos negros para evitar que una nube de fans se acerque a implorarnos por un autógrafo. Cuando los economistas y expertos en recursos humanos hablan del crecimiento del modelo Hollywood en las relaciones entre empresas (o mejor dicho, capitalistas) y trabajadores se refieren a un modo de organización laboral que gana protagonismo a pasos agigantados.

El esquema alude a la contratación temporaria de personas con alto grado de especialización y conocimiento para un proyecto determinado (en el caso de la meca del cine, una película), por un período acotado de trabajo intenso. Cuando la iniciativa termina, el equipo se desarma y sus integrantes quedan libres para alinearse con otro objetivo que les convenga. Funciona por oposición a la dinámica corporativa tradicional, donde una empresa contrata a empleados a largo plazo, para proyectos con final abierto, por años y (cada vez menos) hasta por toda la vida.

El modelo Hollywood es la moneda corriente en la industria cinematográfica y en otros rubros creativos (las productoras de comerciales operan con este esquema). La novedad es que ahora se aplica cada vez más en proyectos de infraestructura, servicios o aplicaciones para celulares, entre otros campos. "Esto no es novedad para los programadores", explica Ingrid Astiz, especialista en metodologías ágiles como Scrum o Canvas, que reducen los tiempos de los procesos.

"Los proyectos vinculados a la innovación, como es el desarrollo de software, cada vez más se enfocan primero en entender la visión del desafío creativo y las necesidades a resolver, y luego en armar equipos multidisciplinarios que entre todos reúnan los conocimientos y las habilidades necesarias para autogestionar el proyecto", explica la consultora. "La iniciativa comienza con el planteo del problema y finaliza cuando la solución está implementada y funcionando adecuadamente. El equipo entonces es dinámico y flexible, funciona a través de acuerdos y valores compartidos, y toma velocidad cuando aprende a mejorar tanto las dinámicas humanas como las metodologías de trabajo.

"Además, en el mundo del software cada vez tenemos más práctica en trabajar con equipos distribuidos geográficamente, cada uno desde su casa o desde oficinas en diferentes lugares del mundo", continúa, "Este esquema funciona muy bien con personas capaces de automotivarse y sostener acuerdos por propia convicción (no es necesario controlarlos ni dirigirlos). Y requiere adquirir gimnasia para manejar diferentes códigos culturales y herramientas comunicacionales."

El modelo Hollywood no es nuevo: el término fue acuñado por Charles Grantham 13 años atrás, explica Andrés Hatum, especialista en innovación, creatividad y cambio organizacional. Grantham hablaba de las empresas descartables, que se crean para un proyecto y luego desaparecen. "Para producir un largometraje, cientos de pequeñas firmas e individuos se unen en torno de un proyecto conducido por productores y directores. El talento de una película puede trabajar junto en el futuro, pero cuando se completa un proyecto, la organización virtual que se creó llega a su fin. El modelo permite la máxima flexibilidad y genera una mínima lealtad y una infinita competencia en busca de ventajas", cuenta Hatum.

Para el académico y consultor, "en los últimos años, las empresas han presenciado una revolución tecnológica que erosiona cada vez más los límites corporativos. Eso ha llevado a una forma de organización diferente, que fuerza a pensar en las profundas transformaciones que las empresas han estado atravesando".

Guibert Englebienne, uno de los fundadores de Globant, que publicará en breve un libro sobre equipos de trabajo ágiles, creativos y multidisciplinarios, habló en esta columna meses atrás de las empresas de plastilina, hiperflexibles para adaptarse a un marco de cambios acelerados (el propio caso de Globant, que nació en la poscrisis de 2001 con un plan diferente a lo que es hoy, y desde el año pasado cotiza en el NYSE, es un ejemplo).

El sueco Joakim Jardemberg, miembro de la escuela de innovación digital de moda, HyperIsland, le contó a la nacion que mientras que en 1937 el promedio de vida de las grandes empresas era de más de 70 años, en la actualidad la edad de las firmas listadas en el S&P 500 es de 15.

Para el físico ruso y especialista en innovación Andrei Vazhnov, director académico del Instituto Baikal, "la estructura de las grandes empresas tenderá a desaparecer: veremos afiliaciones elásticas de personas que se encolumnan detrás de un proyecto y luego, cuando se termina, pasan a otro". Vazhnov dará este miércoles una charla sobre el futuro del trabajo en la UBA Económicas.

Según el economista Guillermo Cruces, del Cedlas, especializado en temas de agenda social y laboral, "el modelo Hollywood suena glamoroso. Pero lo que se describe es, en gran parte, cómo funcionan hoy algunas áreas de la economía tanto en países desarrollados como en desarrollo: la construcción, las cosechas y vendimias, el turismo en temporada y otras actividades fluctuantes. Su extensión a otras áreas del empleo no siempre tiene final feliz: el trabajo altamente calificado de los equipos hollywoodenses, si bien es eventual y por proyecto, está también altamente calificado y tiene una virtual continuidad de proyectos".

La hollywoodización del empleo puede seguir el modelo de la construcción, pero también puede transformarse en una seguidilla de changas mal remuneradas, sin protección social y sin estabilidad. "De hecho -sigue Cruces- para una analogía directa, muchos trabajadores del ecosistema de la producción audiovisual en la Argentina no están del todo satisfechos con el trabajo inestable e impredecible en proyectos diversos con empleadores eventuales y diversos, y remuneraciones muchas veces por debajo de lo esperado."

Algunos gremios como la construcción lograron establecer criterios para lidiar con la inestabilidad del empleo y proveer protección social a lo largo de las entradas y salidas de los proyectos, aunque con cobertura parcial. "Es probable que la transformación del empleo sea inevitable, pero la transición debe darse usando mecanismos de este tipo, para que no se traslade toda la inseguridad e incertidumbre a los trabajadores", apunta el economista.

¿A quién favorece la difusión de un modelo Hollywood en las relaciones laborales? Para la parte capitalista, las ventajas parecen obvias: se eliminan los costos fijos y se paga por lo que se necesita. Un relevamiento de Gallup mostró que en los Estados Unidos, de cada diez empleados, cinco están poco comprometidos con la organización en la que trabajan, dos la boicotean y sólo tres hacen su trabajo motivados. Para los trabajadores pasan a ser claves habilidades de socialización, comunicación, y también de autodisciplina y automotivación. La velocidad y la confianza son fundamentales en un proyecto, con lo cual los freelancers capacitados tienen mayor poder de negociación.

Por Sebastián Campanario

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