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Mujeres líderes: diversidad e inclusión, pilares fundamentales para las organizaciones del futuro
En un encuentro organizado por la nacion, ejecutivas de empresas y referentes de distintas disciplinas se refirieron a los avances y a los desafíos pendientes en materia de participación femenina en el mundo laboral
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EditorIván Mazorco
Convocados por LA NACION, referentes del mundo de las empresas participaron del octavo encuentro de Mujeres Líderes y debatieron sobre las claves de los negocios que se vienen. “El desafío de incluir la diversidad en la estrategia de los negocios” fue el lema que guió las conversaciones. En el inicio de la actividad, el presidente y CEO de KPMG Argentina, Néstor García, señaló que, en el país, “este año en los directorios hay un poco menos del 15% de mujeres”, mientras que en el mundo desarrollado se la participación es de entre 30% y 40%, según datos que surgen de encuestas que la firma lleva a cabo anualmente. En diálogo con José Del Rio, secretario general de Redacción de LA NACION, el ejecutivo brindó un panorama de cuál es el lugar de la mujer en las empresas hoy y qué acciones se pueden tomar para favorecer ambientes más equitativos.
“Tenemos un comité de diversidad y equidad del que la cúpula de la organización forma parte, las acompañamos en sus carreras y damos charlas para que las mujeres escuchen la experiencia que sintieron otras cuando, por ejemplo, estuvieron embarazadas”, dijo el ejecutivo de KPMG respecto de las normas de esa firma en particular. Según apuntó, si bien los números de participación en los directorios son bajos, el espacio ocupado por mujeres en las organizaciones es cada vez más relevante.
“Hoy las empresas piden cada vez más mujeres”, dijo por su parte Marcelo Grimoldi, presidente de Egon Zehnder Argentina y experto en el área de reclutamiento. Según agregó, ellas “tienen un potencial más grande” y ahí está la clave para el futuro. Lo dice la historia: primero se evaluó la fuerza física; después, la experiencia; luego, las competencias, y en los últimos diez años, “cómo se adapta una persona a lo que viene”. “En eso, las mujeres tienen muchas fortalezas y más chances de ser elegidas”, señaló.
Pero si tan valorada está la flexibilidad que caracteriza al promedio de las mujeres, ¿por qué no empardan los niveles de contratación de los varones? “El problema es cuando tenés evaluadores que se cubren y van más por la experiencia. Las nuevas generaciones están más dispuestas a tomar más riesgos pero todavía hay sesgos de los que deciden a quién contratar”, evaluó Grimoldi.
La clave para impulsar la transformación necesaria, según consideró Andrea Folgueiras, directora de tecnología de Telefónica Movistar Hispanoamérica, es “trabajar la comunicación, para que todos nos sintamos parte de los cambios”. En esa línea, Alejandra Naughton, directora del banco Supervielle, se refirió a la importancia de crear “equipos diversos en términos de disciplinas, géneros y generaciones”. “La mujer tiene que estar sentada en la mesa, es el 50% de la población”, añadió.
En paralelo, Virginia Gilligan, directora de Comunicaciones y Responsabilidad Social de Bayer Cono Sur, reconoció en ella y en sus colegas el rol de “escuchar y articular para que el cambio progrese y para que la inclusión se mueva dentro de una organización”.
Jorgelina Rossi, gerente general de Prevind, habló sobre la necesidad de que haya capacitación como complemento a la inclusión, en igual sentido en que Valeria Czarnota, Chief People Officer (CPO) de Interbanking, identificó a las políticas de diversidad como herramientas para modificar el paradigma de las empresas.
1. La diversidad como parte de la estrategia de los negocios
En los últimos años fue avanzando un importante cambio cultural. Las empresas y el trabajo no se articulan de la misma manera que tiempo atrás, y el foco está puesto no solo en los resultados, sino en generar una comunidad.
Verónica Giménez es CPO Américas en la firma Globant y comenzó su carrera en la empresa hace 14 años. Es testigo de la transformación y reconoce que en la actualidad lo importante es conectar a los empleados a través de la “cultura, las oportunidades de crecimiento y la formación”. Además, cree que las organizaciones deben ser flexibles y buscar acortar la “brecha de género enorme” que hay en América Latina en términos de tecnología. “Valorar al otro, escuchar, respetar y generar una cultura que quieran tomarla como propia”, son las características que reconoce en sus equipos Mercedes Rotondó, VP de Recursos Humanos, Control de Gestión, Nuevos Negocios, Procesos y Marketing de Mirgor.
Pero para que esas premisas se cumplan, el trabajo tiene que comenzar en la cúpula. Desde la mesa de decisiones se deben impulsar y concretar los cambios, y es en ese sentido en que Magdalena González Victorica, Chief Technology Officer de Arcos Dorados Argentina, ve en las mujeres líderes un rol clave. “Tenemos la valentía de poner temas sobre la mesa que a veces no son fáciles, que tienen que ver con los cambios culturales y también tenemos la sensibilidad para abordarlos”, comentó.
Pero, ¿están realmente las mujeres participando de la toma de decisiones? Paola Garbi, gerente de Asuntos Societarios y Gobierno Corporativo de YPF, reconoció que hubo “una mejoría”, pero también que hay “un largo camino por recorrer”.
“Hay que mostrar que el esfuerzo vale la pena y que hay lugar para el liderazgo de la mujer. Tenemos una mirada distinta, más empática, libre en sus opiniones; quebramos la dinámica de grupo que a veces se genera cuando son todos hombres en una reunión y estamos más enfocadas en temas de riesgo y relación con el cliente”, afirmó.
2. Cómo está la Argentina en el camino de la inclusión
Si bien, tal como dijo García, de KPMG, la participación de las mujeres en los directorios es mucho más baja en nuestro país que en el mundo desarrollado, el ejecutivo destacó que “hay un espacio que antes no había” e identificó a las nuevas generaciones como las responsables del cambio, “porque ven las cosas de forma completamente diferente”.
Son pocas las mujeres que pueden hablar desde un rol dirigencial y son ellas las que llevan adelante las tareas de concientización y promoción de la inclusión. María Sol Quibel, directora general del Grupo Merck de Argentina, coincidió con García al hablar del rol de las nuevas generaciones, pero añadió que lo más importante es educar. “Hay una dosis de oportunidad siempre, pero lo importante son los resultados. Si no trabajamos en planes de desarrollo de mujeres jóvenes y no generamos oportunidades en el corto plazo, vamos a seguir recayendo en las cuotas”, explicó.
Ivana Dip, CEO de BMW Group, sostuvo que “primero hay que visibilizar y, después, ver cómo promover”. No obstante, se enfocó en un tema que, dijo, está pendiente de resolver. “Cuando un padre muestra la foto de sus hijos, le dicen que es tierno, pero a una madre le cuestionan si estará dedicando tiempo al trabajo”, afirmó. “Si tuve tres hijos es porque hay un papá en casa súper presente; uno prioriza lo que quiere”, cerró, para graficar que tener hijos ya no responde a la imagen tradicional de la ama de casa y el hombre trabajador.
Por su parte, Victoria Cole, CEO de Wunderman Thompson Argentina, señaló que la inclusión debe abarcar a todos. “No solamente hablamos de mujeres cuando hablamos de diversidad. Como creadores de comunicación tenemos que tener representantes de distintos niveles socioeconómicos”, ejemplificó. “Como mujeres líderes, tenemos que ayudar a personas a abrir puertas y oportunidades. Por ejemplo, a la gente que no vive en Buenos Aires hay que darle la oportunidad de hacer un trabajo híbrido”, completó.
3. Cuando la comunicación tiene un rol fundamental
En el mundo de los negocios, las transformaciones culturales de la sociedad se empiezan a ver tanto puertas adentro como puertas afuera. Las formas de comunicar cambiaron, los mensajes se configuran de forma distinta y los conceptos se resignifican en tono con lo que demanda la sociedad. Saben las empresas y las personas que la comunicación tiene un rol central.
“Al comunicar, tenemos la responsabilidad de ver cómo nos liberamos de los sesgos, eliminar hasta las micro agresiones, capacitar internamente y ver qué hacemos para afuera. La inclusión no es solo de género”, sino que tienen que ver con cuestiones de religión, orientación sexual o discapacidad, según resumió Cecilia Bauzá, directora de Comunicaciones y Recursos Humanos de P&G Argentina, empresa cuyo directorio tiene un 70% de mujeres.
Ornella Raffaghello, directora de Marketing de Consumo Masivo de Danone Nutrición Especializada, coincidió con su colega y añadió: “Hay muchas compañías que impactamos positivamente en la sociedad y el medio ambiente pero hay que acelerar estas nuevas maneras de generar negocios inclusivos”. “Las políticas de diversidad no son opción para las compañías; son parte de la cultura organizacional y es imposible captar nuevos talentos si no la tenemos”, sumó Jimena Giralt, gerente de Comunicaciones Corporativas Cono Sur de Corteva.
Pero, si a estas acciones no se las acompaña con comunicación, quedan perdidas en la vorágine del día a día. Lucila Capelli es subsecretaria de Planificación de la Movilidad del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires e inició una campaña para dar a conocer algunas cosas que muchos desconocían. “Hicimos una acción para que los chicos puedan ir en cochecito arriba del colectivo. No había normativa que lo prohibiera, pero los choferes pedían que lo cerraran”, ejemplificó.
Nora Mosso, gerente de Marketing del Grupo SanCor Salud, indicó que uno de los mayores logros de su firma fue “mutar en la comunicación, eliminar estereotipos e incluir a personas que antes no formaban parte de la comunicación en salud”. “Es lógico que la mujer tenga un espacio mayor. Hay un trabajo detrás que lo avala y fue una construcción en todo este tiempo. Tratemos de dejar huellas e inspirar a otros”, reflexionó.
4. Qué necesitan las empresas y las personas para avanzar
Tamara Vinitzky es socia de KPMG Argentina y co-chair de Woman Corporate Directors (WCD). Voz autorizada para hablar de mujeres y empresas, se animó a armar un punteo con las claves del liderazgo del futuro y los rasgos que una mujer que apunta a esas posiciones debería tener para alcanzarlas.
“Necesitamos un liderazgo innovador, un cambio constante en las corporaciones y en el mundo de los negocios, líderes llanos que se desafíen, que acepten errores, que prueben y motiven a su gente para hacer lo mismo”, expresó. Y agregó: “Las mujeres tenemos el coraje de abordar desafíos. Cuando hay roles nuevos, en general es el hombre el primero en animarse. Nosotras tenemos que animarnos y ser ambiciosas”.
En ese punto se centró Martín Daulerio, coach ontológico. Si se quiere un cambio a nivel macro, hay que empezar por uno mismo. “Se necesita una cuota de originalidad, flexibilidad y capacidad para adaptarnos. Hay que pensar de manera lateral en vez de lineal”, afirmó.
