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Capacidad de diálogo y negociación: el aporte de las mujeres en las empresas
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LA NACIONMaría Julieta Rumi
Mayor capacidad de diálogo, trabajo en equipo y una mirada detectora de oportunidades son algunas de las características que líderes de empresas destacaron de las mujeres que llegan a los directorios o integran las compañías. Sin embargo, remarcaron la necesidad de acompañar esos atributos y desarrollarlos para impulsar la diversidad.
"La presencia de mujeres es muy enriquecedora. Tienen capacidades que son importantes en el directorio: de diálogo, de trabajo en equipo y tratan de entender los distintos puntos de vista. También me gusta la capacidad de negociación que tienen. Otra cosa a destacar es la resiliencia y la diversidad que aportan, que se nota en el día a día, porque cambian las conversaciones", explicó Néstor García, presidente y CEO de KPMG Argentina, en el encuentro Mujeres Líderes, organizado por LA NACION.
Por su parte, Silvina Mesa, CFO de Renault Argentina, dijo que hoy su empresa es diversa, y que el aporte de las mujeres es algo normal. "Hoy somos tres en el comité y jugamos en equipo y sumamos otras conversaciones. Es inevitable que con la presencia de mujeres las conversaciones son otras y ahí está la riqueza. Pero no soy un caso único en mi organización, sino que ya está arraigado culturalmente", aseguró en diálogo con la periodista Carla Quiroga.
En este sentido, Virginia Gilligan, directora de Comunicaciones de Bayer Cono Sur, dijo que en su empresa también tienen tres mujeres en el directorio, pero que es necesario escuchar y acompañar las posibilidades de desarrollo.
"Podemos tener muchas mujeres, pero tenemos que hacer realmente lo que decimos. Tenemos que tomar decisiones pragmáticas e iluminar esta cultura. Tener capacidad de escucha, de apertura. Este movimiento se inició en la compañía", afirmó.
Y en cuanto a su aporte, Carolina Cassinotti, directora de Relacionamiento Digital de Telefónica Movistar, contó una historia muy personal que definió cómo encara los procesos de transformación dentro de la compañía. Según relató, cuando estaba embarazada de seis meses, su bebé dejó de crecer y tuvo que ser internada. Pero, hablando con un médico, pudo exponer sus temores y empezar a resolverlos.
"En cada crisis pienso de qué tenemos miedo y ponerlos sobre la mesa permite definir bien el problema y eso es clave en una transformación. Ver a qué le tenés miedo, definir el problema y tener fe en que todo va a salir bien", agregó.
En tanto, consultado por la transformación de KPMG por el Covid-19 y el rol de las mujeres, García dijo que, más allá del directorio, hubo un grupo de empleadas que estuvo en contacto con todos los miembros de la compañía, llamando y haciendo reuniones virtuales, lo que hizo que la encuesta de clima laboral de este año diera 15 puntos arriba respecto de la del año pasado y tuviera un resultado mejor que la de KPMG global.
En este punto, Mesa adhirió a que, para que haya más mujeres en el directorio, tiene que haber más mujeres en la compañía, y agregó que, para lograr una mayor diversidad, el top management tiene que estar convencido de la urgencia de esto y las mujeres que se incorporan a la vida laboral deben reclamarlo.
Como ejemplo, Cassinotti dijo que en la empresa de Telefónica en el Reino Unido un 50% del board son hombres y un 50%, mujeres. "Hay que definir bien la problemática. Yo iba a estudiar literatura, porque me identifiqué más con esa profesora, pero en el test vocacional me salió que tenía habilidades para las matemáticas", relató.
Por último, Gilligan dijo que todos tenemos sesgos y debemos ser conscientes de ello para tomar decisiones asertivas.
"Yo hace poco dije algo en una reunión y cuando me fui me di cuenta de que era sesgado. Lo comenté con los asistentes y no se habían dado cuenta, pero una mujer me dijo que el hecho de que yo me lo planteara hablaba de un avance en términos de diversidad", cerró.
