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Líderes empresariales. Sin diversidad no hay talento
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LA NACIONMelisa Reinhold
Si no se piensa en la diversidad dentro de las compañías, se pierde la oportunidad de reclutar talentos y la capacidad de innovación. A esa conclusión llegaron los CEO de Syngenta, Natura, Quilmes y Unilever durante la sexta edición de Mujeres Líderes, de LA NACION, donde debatieron durante esta mañana sobre el liderazgo femenino en el mundo corporativo.
"Si nosotros representamos consumo masivo y nuestros consumidores son diversos, ¿cómo no vamos a tener representada la diversidad dentro de la compañía? Al no pensar en la diversidad, lo que te perdés es el talento, no si es mujer, varón, qué elección sexual tiene o cuál es su nivel socioeconómico. Si no te abrís, te vas creando en un submundo en el que siempre pensás lo mismo", subrayó Laura Barnator, gerenta general de Unilever Argentina y Uruguay.
Además, los líderes empresariales hicieron hincapié en el riesgo de creer que todas las personas son iguales. "Al contrario, somos todos distintos. Lo importante es captar esas diferencias para generar más innovación, pero por ser distintos nadie se tiene que sentir menos que otro", explicó por su parte Antonio Aracre, director general de Syngenta para Latinoamérica Sur, en diálogo con la periodista Carla Quiroga, moderadora del panel.
En el mismo sentido apuntó Verónica Marcelo, gerenta general de Natura Argentina, quien resaltó "la importancia de la escucha, porque cada persona es distinta". En ese marco, enumeró situaciones como la licencia por maternidad, e indicó que "está bueno tener políticas", pero también es necesario preguntarle a las trabajadoras cómo les gustaría transitar ese período y ser más flexibles, ya que "no todas las mujeres sienten lo mismo".
"Poder elegir, tener la libertad de preguntar cómo les gustaría vivirlo. Es posible que se pueda hacer, tenemos que construir eso. Entre los 30-40 años, preguntar cómo les gustaría volver a trabajar, por ahí te dicen que a los tres meses. Insisto, tenemos que tener políticas flexibles y adaptables a la diferencia", agregó Marcelo.
¿Y las políticas para los hombres?
Las políticas de diversidad también son para los hombres de la compañía. Dentro del panel, Barnator rescató la importancia de extender las licencias por paternidad, porque "eso iguala" y, dentro de las transformaciones, también se tiene que "ayudar a los hombres a no quedar siempre en el lugar del saber y el tener".
"Ese equilibrio es un cambio cultural muy importante. Hay que ir instalando la cultura. Tengo mucha confianza que la próxima generación va a ser distinta, porque empieza a ser más natural. Confío en que nosotros ya educamos a otra generación", consideró la gerenta general de Unilever para la Argentina y Uruguay.
Al mismo tiempo, el director general de Syngenta para Latinoamérica Sur expresó que "cuando un varón es valioso, no vamos a buscar una mujer porque es políticamente correcto". "Eso es muy malo como mensaje para las propias mujeres de la compañía, porque si la mujer siente que llegó a un puesto por una política de diversidad y no por sus méritos, no se va a sentir valorada. Tenemos que buscar la forma de que lleguen a las ternas de liderazgo, que sea una decisión justa", manifestó Aracre.
"No creo que las mujeres sean iguales que los varones. Si hay algo que distingue a la mujer es la capacidad de escuchar al otro, que el hombre no tiene. Están cambiando las masculinidades, pero el varón tradicional no escucha de la misma manera. Ojalá lleguemos a una masculinidad diferente, menos tóxica y a una mujer empoderada", añadió.
La diversidad como agenda
En el caso de la compañía Quilmes, la diversidad se encuentra dentro de su plan de Sustentabilidad. Alcanzando un equilibrio en impacto económico, bajo impacto ambiental y cambio social, desde la empresa cervecera consideran que se logra "tener una compañía para adelante muy fuerte".
Para Martín Ticinese, presidente de Cervecería y Maltería Quilmes para la Argentina y Uruguay, la diversidad de género tiene "cinco momentos de la verdad": a qué tipo de gente atrae la compañía, quienes entran a la empresa, cuál es su nivel de compromiso de los empleados, cómo se desarrollan y cuál es el nivel de representatividad.
Aplicados tales indicadores a Quilmes, el presidente de la firma señaló que hay un 50% de mujeres y un 50% de hombres interesados en trabajar para la marca y, de ellos, el 47% que ingresa son mujeres, cuando "antes era del 30%". En el nivel de compromiso, Ticinese indicó que dos años atrás el 60% de las mujeres que eran mamás volvían la compañía y "hoy es del 95%", mientras que las plataformas de capacitación y desarrollo está conformado en un 45% por mujeres.
"La representatividad es el final del camino. Si hacés todo lo anterior, esto va a estar. Pero mi objetivo es tener, en cada uno de los puestos libres, 50% tanto de hombres como de mujeres, como oportunidades a poder acceder a esa posición", reseñó el ejecutivo.
Natura también incorporó la diversidad dentro de su estrategia de Sustentabilidad. "Desde el minuto uno está en el ADN, no podemos verlo por fuera de ninguna otra manera. Desde nuestro modelo de negocios, que da oportunidades en el mundo, vemos que tenemos consultores diversos totalmente. Nosotros lo tenemos como algo transversal, es parte de nuestra estrategia, tenemos asociado metas e iniciativas", aseguró Verónica Marcelo.
Para el 2023, Natura se propuso cumplir que el 50% del liderazgo de la empresa esté conformado por mujeres. Y si bien en la Argentina ya es así, también buscan que el 30% de los cargos directivos tengan índice de diversidad. "No hablo sólo de género, sino de etnia y discapacidades. Tenemos la responsabilidad de ponerlo en agenda siempre. Los líderes tenemos la voz para hacerlo", remarcó.
El rol de los líderes empresariales
Durante el final del panel, Aracre consideró que la impronta del líder es importante porque "setea el tono de la organización" y, por esa razón, es necesario que los jefes empresariales tenga la firme decisión de marcar las acciones que no se toleran dentro de una compañía.
"Si tenés una política de diversidad, donde la mujer puede optar por un soft-landing antes o después de la maternidad, que es clave para desarrollar la diversidad de género en las organizaciones, por ahí te encontrás con jefes intermedios que complejizan este proceso y lo traban. El seteo del CEO es de ‘esto no lo vamos a tolerar’ y se investiga qué está pasando para hacer las cosas de manera distinta", ejemplificó.
Por su parte, Ticinese afirmó: "Yo soy un convencido, y después de la pandemia todavía más, del rol del liderazgo y lo auténtico y genuino que tiene que ser. El líder tiene que decir lo que piensa y hacerlo, pero también sentirlo. Si están las dos primeras partes, pero en el momento del hecho de la verdad no lo siente, la gente se da cuenta y no contagia".
Por último, la gerenta general de Natura indicó que el rol de los líderes empresariales tiene que ser el de un agente transformador que promueva un triple impacto que "ve el negocio al servicio de la sociedad" y que haya "alguien distinto para que el uno más uno sea tres".
"Creo que hay un camino recorrido. Si estamos acá es porque seguramente hay un camino que ya se recorrió y nosotros tenemos la responsabilidad de seguir fomentando, y dar las mismas oportunidades absolutamente a todos", concluyó Marcelo.
