Cómo generar empleo y diversidad en las empresas
Con grupos inclusivos, la generación de oportunidades y la medición de la interacción entre los equipos, los especialistas creen que se puede llevar a las empresas a un mejor estadío
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LA NACIONMercedes Soriano
En un país donde 19 millones de personas viven debajo de la línea de pobreza, uno de los tópicos más fuertes que se trató en el quinto capítulo del encuentro de Sustentabilidad organizado por LA NACION fue cómo generar empleo y oportunidades en las empresas través de acciones sustentables.
Bajo el lema “Hacia un mundo más consciente”, abrió el primer panel Antonio Aracre, presidente de Syngenta para Latinoamérica Sur, reconociendo que a la hora de hacer un negocio, si bien hay accionistas que demandan un retorno, “no hay negocio sustentable si no te asegurás de que lo que hacés no le haga daño al medio ambiente y, sobre todo, que la sociedad se vincule con un valor social intangible que se genera en el lugar donde se opera, como la generación de trabajo, la inclusión, oportunidades para todos e innovación que genere más oportunidades”.
La diversidad de los equipos es un brazo fundamental para que esto se pueda llevar a cabo. Aracre remarcó la importancia de que “cuando pensás en el equipo que te rodea, tiene que ser lo más parecido a la sociedad a la que vos pretendés servirle”, punto que utilizó para reforzar la importancia de la inclusión y la diversidad en los grupos de trabajo. “Cuando una persona se siente incluida, siente que puede ser su mejor versión sin sentirse atacada, da lo mejor y se genera un cúmulo de ideas que genera ese valor que la sociedad esta esperando”, explicó.
“El futuro, la creatividad, la capacidad de innovar va a estar dada por la posibilidad de que te reúnas con gente que piensa diferente a vos y que te aproxime una mirada opuesta a la tuya. Seguramente, en la convergencia de las dos miradas haya algo superador”, analizó Aracre, y añadió que “la innovación y la tecnología es lo que te va a permitir hacer cosas sustentables aún en actividades controversiales”, como en la agricultura, la producción de alimentos, de hidrocarburos y la minería.
El ejecutivo observó que el mayor cambio en el país al respecto fue en 2010 a partir de la sanción de la Ley de Matrimonio Igualitario, pero no porque crea que la ley significa siempre algo cultural, sino porque esta representa una legitimación. Señaló que el gran problema de la falta de inclusión es el miedo a la discriminación e incluso a ser echado de un trabajo.
La educación pública se presenta para el Licenciado en Ciencias Económicas como una posible solución para esta desigualdad. “Hay que usar bien los impuestos”, opinó al respecto en diálogo con José Del Río, secretario general de Redacción de LA NACION, y rebatió a los que dicen que más impuestos desincentivan la inversión y, por ende, la generación de oportunidades. “Tiene que ver con la compatibilidad. Necesitamos financiar el desarrollo y sacar a la gente de la pobreza porque, si no, se vuelve invivible el país y eso no se puede hacer sin impuestos”, determinó.
También cuestionó la sustentabilidad en los medios, donde nota una fuerte presencia de sensación de agitación y polarización. “En los medios hay que ver dónde está el negocio, pero también hay un tema de respeto a la audiencia, de educación y de construcción”, estableció.
Los desafíos de la sustentabilidad
A partir de un estudio que analizó a 38 distintas empresas representativas del país, la Universidad Torcuato Di Tella levó a cabo un informe sobre cómo ejercen las empresas sus programas de sustentabilidad e impacto social.
Jaqueline Pels, directora de Espacio de Negocios Inclusivos de la universidad, destacó que entre los hallazgos lograron diferenciar tres tipos de perfiles empresariales en esta materia.
En primer lugar, están las empresas que abordan el tema con un vocabulario de sustentabilidad clásico de negocio, los lineamientos son estratégicos y los lleva adelante un área de negocios como Marketing o Compras. En términos de impacto, miran si generan productos o servicios sustentables que van a dar acceso a colectivos vulnerables y cuestionan si para los adentros de la empresa miran el doble impacto que generan sus acciones. En cuanto a la modalidad operativa, como lo tienen internalizado y es parte del modelo de negocios, no trabajan con actores externos distintos a los habituales. Los procesos están transversalizados y la comunicación es de gestión.
En segundo lugar, el perfil toma un encuadre más vinculado a responsabilidad social empresaria, a los grupos de interés, a la licencia para operar y al desarrollo local. A través de lineamientos más tácticos, lo focaliza sus objetivos en lo cotidiano y los ejecutan las áreas de Sustentabilidad o Responsabilidad Social Empresaria. Desde su manera de operar, trabajan con aliados externos, donde el área de sustentabilidad es el articulador entre lo que piden estos y la realidad de la dinámica de trabajo interna de la empresa. en este caso, se va a pedir que los procesos se flexibilicen.
El tercer perfil no tiene terminología específica, marco conceptual ni cuenta con un área específica que lo lleve adelante. Abarca un amplio espectro en lo que a impacto se refiere, y mira la reputación como la manera en la que ve internamente la propia gente que compone la empresa en las acciones. “Necesita esta no amplitud porque trabaja de abajo hacia arriba, con una alta escucha interna, mira lo que adquieren sus empleados y a partir de ahí genera sus políticas de acción y sustentabilidad”, puntualizó Pels.
La profesora investigadora de la Escuela de Negocios de la misma universidad estableció además cuatro desafíos que estos tres perfiles -distintos pero igual de válidos- enfrentan en cuanto a la sustentabilidad. Cómo hacer nuevos procedimientos para “hacer mejor”, querer “hacer más” definiendo el próximo estado de compromiso y la manera de llegar al mismo, medir lo que se hace bien y mejor y por último cómo hacer para integrar los tres perfiles de empresa si implican marcos conceptuales, orígenes y modalidades operativas tan distintas.
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