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Planes para mejorar la jubilación
Los da un tercio de las compañías; cambios en la modalidad
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LA NACIONSilvia Stang
Tres de cada 10 empresas líderes de mercado tienen un plan voluntario de retiro para parte de sus empleados. Generalmente se trata de un beneficio dirigido a gerentes, directores o personal que está fuera de convenio, y en muchos casos, realizan aportes tanto el empleador como el empleado.
El objetivo es mejorar la jubilación futura que ofrece el sistema obligatorio de la seguridad social. Los planes están alentados porque -principalmente para quienes más ganan-, los haberes que pueden esperarse prometen una tasa de sustitución bastante reducida, lo cual significa que guardarán una baja relación con el último salario cobrado durante la etapa activa.
El dato surge de encuestas que, por separado, realizaron las consultoras Watson Wyatt y Mercer.
En el caso de la primera muestra, se encontró que casi el 30% de 66 empresas que respondieron desarrollan un plan de retiro. "Está creciendo la tendencia al uso de fideicomisos", explicó a LA NACION Mariana Heredia, consultora senior de Watson Wyatt. El 56% de las firmas con planes, de hecho, elige esa modalidad para el resguardo de los fondos. Otro 19% utiliza como método la reserva en los libros contables, y un 16% contrata a compañías de seguros de retiro, en tanto que el 6% replica programas elaborados desde la casa matriz.
En la encuesta realizada por Mecer, a la que el 23% de las empresas respondió tener un programa y otro 6%, estar evaluándolo, prevalecieron las firmas que dijeron optar por la modalidad de tener reservas en sus libros contables (51 por ciento).
Pero el trabajo -realizado por Héctor Gueler, de la consultora Fernando Mesquida, afiliada a Mercer- permite también ver un avance en el desarrollo de fideicomisos.
De hecho, el informe anterior de la misma consultora, elaborado en 2004, mostraba que el 12% de las firmas que armaban estos planes optaba por esa modalidad, mientras que este año esa respuesta fue dada por el 23% de las firmas. Con respecto a dos años atrás, creció también la participación de los contratos con compañías de seguros (pasó del 2 al 15 por ciento).
La contribución promedio que realizan tanto los empleadores como los empleados para el fondo de retiro -por lo general, ambas partes aportan igual monto- es de un 3,5% calculado sobre $ 4800 (o sobre el salario bruto total si es menor a esa cifra) más un 7,5% sobre la parte del salario que excede ese monto, según expresó Gueler.
La razón de ser de ese aporte diferencial es que, en el sistema de seguridad social, los aportes obligatorios con destino a una AFJP o al régimen de reparto se calculan aplicando el porcentaje correspondiente (el 7 o el 11% según el sistema) sobre los $ 4800, sin perjuicio de que la persona gane más. Así, aporta igual cantidad de dinero quien tiene un salario de $ 5000 que quien cobra $ 10.000. Eso determina que, cuanto más elevado sea el ingreso mensual, más amplia será la brecha entre el sueldo de la etapa activa y el haber jubilatorio esperado. Gueler explicó que la suba de los salarios en los últimos años, conjugada con el congelamiento del tope de $ 4800 para aportar, acentúa esa diferencia.
Efectos de la crisis
El crecimiento de la participación de los seguros de retiro en estos programas de ahorro tiene como contrapartida una caída de la cantidad de empresas que tiene pasivos reservados, y que en 2004 representaban el 76% de los casos. El uso de los pasivos registrados en los libros había sido impulsado por los efectos de la crisis financiera de 2001 y 2002, que hirió a los planes vendidos por las aseguradoras de retiro, por la pesificación de los contratos en moneda extranjera. Con la incertidumbre de aquella época, varias empresas optaron por mantener -en algunos casos sólo provisionalmente-, los fondos dentro de la propia estructura.
Según destacó Heredia, la tendencia de las empresas, al menos en los últimos dos años, es la de mantener el nivel de beneficios y el alcance que tienen, en cuanto a la cantidad de empleados a los que les llegan. Según los datos de Watson Wyatt, casi la mitad de los planes existentes está dirigido a gerentes y directores, en tanto que poco más del 50% abarca a todo el personal fuera de convenio.
Esa estabilidad en cuanto a la definición del alcance de los planes no se limita a los programas de pensión, sino que se aplica a otro tipo de beneficios. Sólo se percibió, según Heredia, algún cambio referido a una mayor flexibilidad de las compañías para otorgar días de licencia por paternidad.
