Relaciones entre jefes y empleados: un juego de poder

La evaluación 360 es un sistema que permite tener la opinión anónima de los que rodean a una persona. Es excelente para el desarrollo de una persona y es mala para evaluar el desempeño. En un artículo reciente se afirmaba que 360 no era aceptada como evaluación de desempeño porque a los jefes no les gustaba ser criticados por sus supervisados, pero el problema es mucho más profundo.

Preocuparse por la permeabilidad de los jefes para recibir críticas es olvidarse que antes que nada una organización es una estructura de poder. Si eliminásemos el poder de una empresa, la empresa dejaría de existir. Una organización, cualquier organización, se inicia con una persona o un grupo de personas que delegan poder y responsabilidad en otros, que a su vez hacen lo mismo y así sucesivamente hasta los niveles sin supervisión. Esta sucesión de delegaciones construye la pirámide, que es una estructura de poder formada para alcanzar ciertos objetivos.

Es responsabilidad de cada uno de los jefes de cada grupo seleccionar, entrenar, motivar y, en fin, coordinar a sus supervisados para alcanzar los objetivos específicos de ese sector. Como parte de esa responsabilidad tiene que elogiarlos, criticarlos, ayudarlos a mejorar. Si su personal tiene problemas, en realidad es él quien los tiene. Un jefe que mantiene una comunicación fluida con su gente no necesita hacer evaluación de desempeño.

O sea que la evaluación de desempeño fue un invento que se puso en marcha para tener información y mejorar la comunicación entre jefes y supervisados. La evaluación de desempeño sirve en primera instancia para cubrir los defectos de los jefes y para estimularlos a que la evaluación sea cada vez más un simple trámite de confirmación de todo lo que se ha hablado durante el año.

Daños fundamentales

Por esto, hacer una evaluación de desempeño 360 produce tres daños fundamentales: 1) Le saca a la evaluación el factor estimulante en la relación jefe-supervisado, ya que la evaluación es múltiple.

2) Produce dificultades en la relación jefe-supervisado, que se ve invadida por opiniones favorables o críticas hacia el empleado, que pueden o no coincidir con las del jefe que es con quien sigue después la relación especifica del día a día.

3) Destruye la posibilidad de usar el 360 para desarrollo de personal, para lo cual es magnífico, ya que en él, solamente el interesado se entera de los datos y puede actuar libremente en su propia mejora.

Nuestro tiempo tiene tanto miedo al autoritarismo que queremos eliminar la autoridad y esto es una aberración, ya que no hay sociedad posible sin autoridad. Parecería que decir las cosas claramente en nuestros días es un acto autoritario, que darle a alguien la opinión de cuán bien o mal hace las cosas es un acto autoritario.

Por este camino en vez de perfeccionar el uso del poder lo que hacemos es debilitarlo y, por lo tanto, hacerlo de más difícil ejercicio. De esta manera, los que supervisan se sienten atacados y los que son supervisados se sienten abusados.

El camino que tenemos que seguir es el de reconocer y valorar el poder. Hay que exigir a quien supervisa un grupo que actúe de tal manera que ese grupo este motivado y sea proactivo. También en esto influye la evaluación de desempeño, ya que el superior del jefe se preocupará por ayudarlo a su supervisado a mejorar sus habilidades de manager . Otra vez, ésta es una cadena de acciones que se inicia en la cúpula y así va conformando la cultura de la empresa.

El autor es consultor en management.

Por Por Jaime Maristany <br/> Para <em> La Nación </em>

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