Un tema tabú se abre al debate: ¿sirve publicar los salarios?

¿Le gustaría saber cuánto gana cada uno de sus colegas?, ¿su jefe? Eso es lo que proponen una serie de empresas que decidieron transparentar por completo el salario de sus empleados para que todos sepan cuánto gana el resto. Eliminar las desigualdades, discutir abiertamente los temas salariales y mejorar la performance, son algunos de los argumentos a favor de esta práctica. Otro es que a largo plazo es más simple abrir los salarios y que cada uno sepa lo que gana y por qué, antes que mantener oscuras escalas que cuando se dan a conocer pueden dañar el clima laboral.

La tensión por las disparidades salariales entre colegas puede llegar a ser tan intensa que en el Reino Unido fue objeto de un reality show, en el que el dueño de una empresa de plomería empujó a los empleados a decir cuánto ganaba cada uno para que luego redistribuyesen los salarios si les parecía injusta la repartición que había. Muchos gritos y drama después se lograron algunos acuerdos.

Hay empresas que decidieron seguir un camino menos dramático. Una de ellas es Buffer, una herramienta que permite manejar redes sociales. En 2013 decidió que todos los empleados pudiesen acceder al sueldo del resto. "La cantidad de personas que mandaron su currículum para trabajar en la empresa pasó en 30 días de 1263 a 2886 luego de la publicación", cuenta Courtney Seiter, creadora de contenidos en Buffer, como una medida del éxito de la decisión.

No es una medida fácil. Quienes han recorrido este camino señalan que para poder tener un sistema así, tiene que haber mucha confianza y comunicación al interior de la empresa; hay que lograr que cada empleado se sienta cómodo con su salario y entienda las razones por las que es menor al de otro.

En el caso de Buffer, la compañía no sólo hizo públicos los salarios entre sus empleados, también publicó en su blog la fórmula con la cual calculan lo que le corresponde a cada uno. Y eso puede ser uno de los puntos centrales del éxito: tener criterios claros para las diferencias salariales.

Buffer está lejos de estar sola, hay una lista de empresas que emprendieron este camino en los últimos años, con distintos niveles de apertura. La cadena de supermercados Whole Food o Squaremouth, un sitio que compara seguros de viaje, son algunos de los ejemplos.

Los empleados deberían ser los principales beneficiarios de esta medida. La asimetría de información que existe en una empresa con los jefes, que conocen la nómina salarial, favorece a estos últimos que pueden jugar con las aspiraciones salariales de cada uno y sus capacidades de negociación. Transparentar la información es quitarle una de las herramientas de negociación.

"Una de las grandes herramientas para negociar es contar con criterios objetivos. Es mucho más fuerte un dato que una sensación subjetiva de que no se le paga lo suficiente", señala Gustavo Biasotti, director de CMI International Group, una consultora especializada en negociaciones.

Para lograrlo, sin embargo, hay que romper un gran tabú cultural: el de hablar del sueldo de los otros y del propio, algo a lo que probablemente muchos empleados serían reticentes.

Pero hay un grupo de trabajadores a los que la medida beneficiaría especialmente: las mujeres. Es imposible combatir la brecha salarial si no se sabe que existe. Una cosa es tener estadísticas que muestran que ellas ganan alrededor de 30% menos que los varones, y otra es saber que un colega masculino con un cargo similar dentro de la misma empresa gana más.

Las mujeres suelen salir desfavorecidas cuando hay que negociar los salarios. La mayoría de los estudios que se han publicado sobre el tema muestran que son más reticentes a negociar para mejorar las condiciones cuando se les hace una oferta laboral, y, una vez entablada esa negociación, logran peores arreglos. Un ejemplo: entre los graduados de un MBA se mostró que mientras el 57% de los hombres inició una negociación cuando tuvo una oferta, sólo el 7% de las mujeres lo hizo (tampoco es casualidad, hay evidencia de que las mujeres que negocian son luego más penalizadas socialmente que los hombres).

La transparencia salarial contribuye a neutralizar ese efecto. "Creo que nos ayudó a combatir la brecha antes de que apareciese. Cada vez sabemos más sobre los sesgos inconscientes que tenemos y eso hace que agradezcamos aún más el hecho de tener una política salarial transparente, explícita", explica Seiter, de Buffer.

Desigualdad en el hogar

A pesar de que puede contribuir, está lejos de ser la única medida necesaria. "Mientras haya una repartición social desigual de las tareas del hogar es muy difícil que pueda eliminarse la brecha salarial", explica Víctor Becker, director del Centro de Estudios de la Nueva Economía de la Universidad de Belgrano, y especialista en cuestiones salariales. Y agrega: "Si la empresa considera más costoso contratar a una mujer que a un hombre porque se va a tener que hacer más cargo de las cuestiones del hogar, es difícil que se termine la brecha, aunque exponer los salarios puede ayudar porque sería muy difícil sostenerlo públicamente".

No todos los casos fueron exitosos. Hay evidencia de lugares en los que exponer los salarios llevó a mayor descontento entre quienes menos ganaban, sin aumentar la satisfacción de los que más ganaban, como muestra un estudio hecho en la Universidad de California.

La transparencia, si no está acompañada con una comunicación efectiva que explique objetivamente las diferencias, puede terminar como el gran reality inglés. Pero algunos casos muestran que aplicada junto con una serie de políticas de comunicación interna, puede mejorar el ambiente laboral y minimizar la brecha salarial entre hombres y mujeres.