Violencia de género: las empresas ya cuentan con protocolos internos

Crédito: Shutterstock
Paula Urien
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24 de noviembre de 2019  

El 25 de noviembre de 1960 tres hermanas, Patria, Minerva y María Teresa Mirabal, fueron asesinadas por orden del dictador Rafael Leónidas Trujillo, en República Dominicana. Se oponían a su régimen y terminaron golpeadas hasta su muerte dentro de un auto desbarrancado para simular un accidente. En 1999 la Asamblea General de las Naciones Unidas designó esa fecha, 25 de noviembre, como el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer.

¿Es posible que exista la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral? "En la Argentina entre el 60% y 70% de los casos de violencia laboral son de varones hacia mujeres. Predomina la violencia psicologica", dice el oficial de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Javier Cicciaro.

Para entender de qué se trata, el Observatorio Nacional de Violencia contra las Mujeres recopiló varios ejemplos extraídos de llamados a la línea 144, que atiende este tipo de denuncias. Aquí, dos de ellos en los que se nota la violencia vertical, de jefe a empleada, pero también la horizontal, entre compañeros de trabajo:

1) "T" menciona que sufre desde hace varios meses violencia psicológica y de acoso en su trabajo por parte del encargado. Comenta que el hombre la mira, le dice cosas fuera de lugar, ha llegado a agarrarla de la cintura y perseguirla buscando estar a solas con ella pese a que se cansó de pedirle que la deje tranquila (Buenos Aires, 24 años).

2) "A" refiere que su compañero de trabajo la violenta psicológicamente desde hace dos meses. Conversó con el sindicato y le respondieron que no podían ayudarla debido a que se trata de un compañero y no del empleador (CABA, no declaró la edad).

Según el informe, en muchos casos las organizaciones deciden tomar cartas en el asunto, pero terminan perjudicando a la mujer con cambios en los puestos, áreas y horarios de trabajo en lugar de intervenir sobre quienes ejercieron la violencia.

Convenio 190

Estrés, ansiedad, depresión, angustia y ataques de pánico son algunas de las múltiples consecuencias de estas acciones. El 21 de junio de este año los representantes del gobiernos, sindicatos y empresas de 187 países aprobaron el Convenio 190 y la Recomendación 206 de la OIT. "Aquellos países que lo ratifiquen deben adaptar sus políticas, la Argentina entre ellos", asegura Cicciaro, oficial de proyecto en la iniciativa Spotlight, una campaña conjunta de la Unión Europea y las Naciones Unidas para eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas.

En este país, que aún no ratificó el convenio, hay mucho para revisar, para empezar la ya añeja Ley de Contrato del Trabajo, de 1976, con sus 277 artículos en los cuales no se hace referencia a muchos de los temas laborales que ocupan y preocupan en la actualidad.

El tema sí está presente en la Ley 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. La define como "aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo". También se refiere a la violencia en caso de "quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función" y habla del hostigamiento psicológico en forma sistemática para lograr la exclusión laboral.

"Tenemos un buen andamiaje jurídico, pero serios problemas de implementacion", dice Cicciaro. "A pesar de la ley, no hay nada que regule cómo deben actuar los empleadores en caso de tener una denuncia", agrega. Tomarlo seriamente es un primer paso. Las falsas denuncias son solo el 2% de los casos, según el Instituto Nacional de las Mujeres (Inam).

De avanzada

Como sucede en varias ocasiones, algunas empresas se adelantan a las leyes y establecen por sí mismas políticas in house. Sucede con las licencias por paternidad, en donde se dan más días que lo que establece la ley, y también con los protocolos para situaciones de violencia de género, que pueden darse tanto en el ámbito privado de la víctima como en su vida laboral.

Desde la Red de Empresas por la Diversidad, coordinada por la Universidad Torcuato Di Tella, se asesora a las compañías en materia de este tipo de protocolos. "La formulación de políticas, protocolos y procedimientos contribuye tanto a la institucionalización del tema como al compromiso de la empresa con las víctimas", dice un informe de la RED, conformada por más de 60 empresas. "Se debieran implementar procedimientos que garanticen la confidencialidad de denunciantes. Se pueden proveer distintos canales, como líneas éticas o casillas de mail, que sean independientes, anónimos y específicos para casos de acoso y violencia. Asimismo, se puede conformar un "Comité de Ética", que puede estar compuesto por miembros de la dirección, y puedan pronunciarse ante cada caso particular. No obstante, es importante tener presente que puede haber conflicto de interés si es que la persona denunciada forma parte de este comité. Es necesario, tener un procedimiento escrito en caso de que esto último suceda", recomienda la RED, además sugerir contar con políticas de comunicación eficaces. También deberían intervenir diferentes departamentos, como Legales y Compliance, entre otros.

"En numerosas ocasiones la víctima se demora en contar lo que está atravesando por miedo a ser juzgada, por pensar que no le van a creer o que minimizarán lo que le está ocurriendo. Además, dar detalles sobre lo que le pasó se vuelve doblemente penoso para ella. Por eso, mediante estas líneas de denuncia es posible contar el caso incluso en forma anónima, para que el acosador tenga que afrontar sus actos sin revictimizar a quien hace la denuncia", explica Martín Ghirardotti, CEO de Resguarda. "El #MeeToo gana cada vez más fuerza y las empresas deben ir adecuando sus miradas y estructuras a esta nueva realidad", añade.

Algunas empresas que desarrollaron protocolos son Carrefour, Arredo, Farmacity, Avon y Aysa, entre otras. También la Cámara Argentina de Comercio, la CTA y la CGT está en vías de presentarlo. En cuanto a la administración pública, "hay licencias por violencia de género a nivel nacional, pero en las legislaciones provinciales también deberían adoptarse", recomienda Cicciaro.

Desde ONU Mujeres, la OIT y la Unión Europea impulsan el programa "Ganar-ganar", con más de 114 empresas adheridas que se comprometieron a tener buenas prácticas para promover la igualdad entre mujeres y varones en las compañías, entre ellas, protocolos de acción en caso de acoso y violencia.

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