La “trampa” de las vacaciones ilimitadas que ofrecen algunas empresas

¿Un empleo en el que te puedas tomar cuantos días libres como quieras? Suena genial, hasta que deja de serlo. La firma de banca de inversión Goldman Sachs dio un paso llamativo hace unas semanas: otorgó vacaciones pagadas ilimitadas a su personal de rango superior.

Según un memorando visto por varios medios, los socios y directores generales podrán “tomar tiempo libre cuando sea necesario sin un derecho fijo de días de vacaciones”. El personal subalterno recibió dos días libres anuales más, y la empresa dijo que todos los trabajadores tenían que tomarse un mínimo de 15 días de vacaciones cada año.

A primera vista, parece una iniciativa positiva de una empresa conocida por sus horarios de trabajo extenuantes y su cultura exigente. Después de todo, el tiempo libre pagado ilimitado (UPTO, por sus siglas en inglés) podría permitir que el personal con exceso de trabajo tenga más tiempo para descansar y mejorar su salud mental y el equilibrio general entre el trabajo y la vida.

Además, una generosa política de vacaciones para los puestos más altos podría filtrarse a la fuerza laboral en general, lo que podría hacer que el personal sea más feliz y productivo en general. Sin embargo, lo que suena como un beneficio increíble viene con advertencias importantes.

El que los trabajadores tomen una cantidad decente de vacaciones tiende a depender de si las empresas crean un entorno que los aliente a hacerlo. En algunas empresas con UPTO, los trabajadores terminan tomándose menos vacaciones, no más, debido a la presión de los compañeros y las expectativas percibidas en torno a la cantidad ‘aceptable’ de días libres.

Por otro lado, los datos más recientes muestran que UPTO no es el beneficio que más codician los trabajadores; en lugar de una cantidad ilimitada de vacaciones, la mayoría de la gente valora la flexibilidad, incluida la opcion de trabajar desde casa. ¿Es este beneficio algo que los trabajadores siempre quisieron, o un regalo que nadie pidió?

Playa, niños, salud...

La idea es sencilla: en lugar de un número fijo de días de vacaciones pagadas cada año, se otorga a los trabajadores un número infinito de días siempre que acuerden períodos de vacaciones con su jefe. La política está destinada a darle a los trabajadores más autonomía para administrar tanto su carga de trabajo como su vida personal, lo que podría generar un aumento en el bienestar que le conviene tanto al empleado como a la empresa.

Las vacaciones ilimitadas se volvieron mucho más comunes en los últimos años. Se originaron en pequeñas empresas emergentes de Silicon Valley, y se extendió a grandes empresas como LinkedIn, Netflix y Bumble, y ahora, a Wall Street. Sin embargo, siguen siendo raras; los datos de una encuesta de 2021 muestran que aproximadamente sólo el 4% de las empresas estadounidenses las ofrecen.

El presidente y director ejecutivo de la Sociedad de Recursos Humanos (Shrm) con sede en EE.UU., Johnny C Taylor Jr, dice que él y sus colegas prefieren el término “licencia abierta”, porque refleja con mayor precisión los beneficios de UPTO. “No significa necesariamente semanas ilimitadas en la playa”, dice.

“A veces se trata de acomodar las necesidades de los padres, los chequeos recurrentes o incluso el tiempo para la salud mental”, lo que permite a los trabajadores tomarse un tiempo libre cómo y cuándo lo consideren oportuno.

¿Confianza y libertad?

Algunas empresas cosecharon los beneficios de UPTO; muchos trabajadores del gigante manufacturero General Electric respondieron positivamente. El director general de Netflix, Reed Hastings, detalló en su libro de 2020 que, aunque tomó años concretar UPTO, finalmente descubrió que “la libertad le muestra a los empleados que confiamos en que harán lo correcto, lo que a su vez los alienta a comportarse de manera responsable”.

Sin embargo, también hay una serie de empresas que experimentaron con UPTO sólo para abandonarlo y declararlo un fracaso. Los trabajadores a menudo terminan tomándose menos tiempo libre que con una política fija. Una encuesta de 2018 mostró que los trabajadores con UPTO tomaron menos vacaciones que aquellos con una asignación fija; según otra encuesta, un tercio de los trabajadores estadounidenses con UPTO siempre trabajan en vacaciones.

Eso ocurrió en la empresa de redes con sede en EE.UU. Facet que abandonó UPTO. Así mismo, el director ejecutivo de la empresa de contratación Unknown, con sede en Londres, se volvió viral en una publicación de LinkedIn que explicaba que la empresa canceló su esquema UPTO pues la gente se sentía culpable y nunca se tomaba tiempo libre (ahora dan 32 días libres remunerados en todos los rangos).

Parte del problema es que, en algunas empresas, tomar vacaciones es algo que muchos trabajadores no hacen con la suficiente frecuencia, un fenómeno particularmente pronunciado en EE.UU. “La gente no se toma vacaciones incluso cuando se acumularon”, dice Peter Cappelli, profesor de administración en la Escuela de Negocios Wharton de la Universidad de Pensilvania, EE.UU., y director de su Centro de Recursos Humanos.

“La razón es que hay presión para que no lo hagan”. La concesión de vacaciones pagadas ilimitadas no hace que estos problemas desaparezcan; de hecho, puede empeorarlos.

¿Mejor para quién?

Con UPTO, a los trabajadores técnicamente no se les deben días de vacaciones, ya que no hay un número fijo, y todo debe ser acordado por el jefe caso por caso. Para establecer cuál es la cantidad ‘correcta’ de tiempo libre remunerado que deben pedir, los empleados dependen a menudo de observar el comportamiento de sus colegas y jefes.

Si los colegas sólo se toman 10 días al año, pedir más podría parecer inapropiado. Las empresas que adoptan UPTO, dice Cappelli, “pasaron de un modelo en el que acumulan días libres, por lo que en realidad le deben las vacaciones, a uno en el que tienen que pedirlas. “Y no hay nada que impida que tu jefe te grite si quieres tomarte más tiempo libre, o que te castigue si lo haces”.

Además, UPTO elimina las salvaguardas que protegen los intereses de los trabajadores si no pueden tomarse un tiempo libre: no hay días sobrantes que los trabajadores estén legalmente obligados a tomar antes de fin de año o transferirlos al año siguiente. Tampoco hay nada que los trabajadores puedan cobrar si renuncian y les sobran días, lo que, según Cappelli, le ahorra dinero a las empresas.

El cambio es lento

Todo esto significa que es crucial para una empresa tener una cultura de trabajo que promueva el equilibrio si intenta implementar vacaciones ilimitadas, algo por lo que Goldman Sachs, como otras empresas en la industria financiera, tradicionalmente no fueron conocidas.

“Si una empresa introduce UPTO pero la cultura sigue prosperando con el exceso de trabajo, implementar una nueva política no va a cambiar eso de la noche a la mañana. La empresa tiene que fomentar el tiempo de inactividad, y los gerentes deben modelarlo en sus propias vidas”, dice Taylor, de Shrm.

Sin embargo, eso podría tomar tiempo, considerando que la mayoría del personal senior en muchas grandes firmas de Wall Street afinan sus aptitudes en la agotadora cultura financiera. Además, muchos ejecutivos todavía trabajan durante las vacaciones, por lo que no está claro cuán realista es que los jefes realmente sirvan de ejemplo para los empleados jóvenes.

Pero también es significativo que, para esos empleados de nivel inferior, Goldman Sachs les haya dado más días fijos de UPTO y también les ordenó que cada año se tomen al menos 5 días seguidos libres de los 15 que tienen. Dichos movimientos podrían ser “sinceros” para abordar los problemas de la cultura laboral de Goldman, aunque puede que no sea exactamente el tipo de flexibilidad que desean algunos de esos trabajadores jóvenes, dice Sonia Marciano, profesora clínica de administración y organizaciones en Stern Business School, de la Universidad de Nueva York.

Si bien los beneficios de vacaciones adicionales, como UPTO, son un comienzo, los expertos advierten que la discusión sobre cómo cambiar la cultura de trabajo extenuante está lejos de terminar. “Esta es una historia sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal”, dice Alec Levenson, científico investigador sénior de la Marshall School of Business de la Universidad del Sur de California.

“Lanzar algunos beneficios adicionales sin abordar algunos de los problemas fundamentales en torno a cuán duro y cuánto tiempo tienen que trabajar los empleados no cambia la situación”.

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