La discriminación que trae diversidad e inclusión

Nahuel creció aprendiendo que a la hora de insultar en el recreo de la escuela, una de palabras que decía no solo era ofensiva, sino servía para descalificar completamente a quien la recibía, y eso era tan "natural" como cotidiano. Esto se reforzaba cada vez que iba a la cancha y coreaba los cantos dedicados al equipo contrario, usando esa misma palabra. El tiempo pasó y ya grande, se encontró en su tercer trabajo con un jefe que se la pasaba haciendo chistes con esa palabra, solo que ahora él ya se reconocía como parte de ese grupo al que apuntaban. Ahora le dolía que esa palabra o etiqueta fuera usada para calificar/descalificar a alguien, y le hacía sentir que no valía igual que sus colegas. ¿Era tiempo de decirle a su jefe que cambiara los chistes? ¿Cuál sería el riesgo? ¿Perdería su trabajo? ¿Lo verían como la persona "rara"?

"Lo que le sucede a Nahuel está estudiado, se llama "stress de las minorías" y afecta directamente al desempeño laboral, porque esa persona siente que no puede rendir al 100% en un espacio vital" menciona Arturo Mercado, psicólogo clínico especialista en diversidad y director de Nodos Consultora, quien luego de casi 10 años trabajando en empresas de todo el país e y América latina acerca algunas preguntas clave para poner en agenda estos temas.

Hoy parece estar de moda pensar en la diversidad y la inclusión, pero para que no sea solo la foto de Benetton y todo quede como si nada, debemos evaluar si somos lo suficientemente valientes "para hacer un giro transformador en las formas de pensar sobre los otros, donde los líderes de las empresas sean líderes diversos, que revisan sus propios sesgos y trabajan sobre ellos, donde que se trabaja por una cultura no discriminatoria y sí inclusiva", comenta Mercado. No es solo pensar en el espacio laboral, sino en la persona, que además de ser empleado, es también un ciudadano con familia y amistades a las cuáles puede influir.

Lamentablemente estos son temas solo estudiados en las empresas multinacionales (y poco en la Argentina) y en especial en el área de IT ya que se considera que afecta directamente su productividad, lo que es uno de los motores de existencia de estas instituciones. Por eso encontramos bibliografía que apunta a estos casos; sería ideal que se empiece a indagar qué pasa en espacios incluso públicos, o en las escuelas, y nos ayude a pensar por ejemplo: ¿cómo afecta al aprendizaje que a quienes ponemos de ejemplo en la enseñanza no representen a estas minorías? ¿Cómo hacemos para llegar a que este no sea un problema que detectamos recién en el mundo laboral, si tenemos la suerte de trabajar en el sector IT?

En los espacios laborales de nuestro país, los programas de diversidad e inclusión a veces se implementan por el miedo a recibir una denuncia por discriminación, o por no cumplir con leyes de cupo (que solo funcionan en algunos municipios del país e instituciones públicas). De alguna manera resulta una forma de educar desde la amenaza, no desde comprender la importancia de trabajar en espacios que respetan e incorporan la diversidad: "como sujetos, somos diversos no solo desde el género, sino también desde lo religioso, lo cultural, los deseos y sueños, la educación, etc, y eso es lo que nos hace únicos; sin embargo, sabemos que gustar de la pintura abstracta no va a ser motivo de discriminación, pero ser gay sí puede llegar a serlo; es por eso que hablar de diversidad es hablar de discriminación sobre ciertos grupos que históricamente fueron excluidos a la periferia de los espacios sociales. Ser genuinos donde estemos es parte de nuestro aporte de valor", menciona Mercado, quien fundamenta con el estudio de Cloverpop del 2017 titulado: "Hacking diversity with inclusive decision making"; allí se concluye que los equipos más diversos son más rápidos, y se ajustan hasta en un 87% más eficientemente en su solución a los problemas cotidianos que intentan resolver, y que son el corazón de diferentes industrias.

También se puede pensar desde un beneficio fiscal, como lo tiene la promoción de la inclusión de personas con discapacidad. Pero de nuevo se pierde el enfoque importante, como destaca Mercado: "El talento viene en envases diversos"; y cada vez más quienes son consumidores les importa la responsabilidad social de las empresas o startups.

Muchas veces se cree que las empresas deben adecuarse a la cultura donde operan; sin embargo el sector IT suele revertir la ecuación ya que se posicionan desde la vanguardia en su ADN, como es el caso de Airbnb. Incluso conquistar derechos que no están implícitos en la cultura, como por ejemplo IBM, que ya en 1984 contaba con una política antidiscriminación por orientación sexual, y en 1997 ya tenía beneficios para las parejas del mismo sexo en Estados Unidos, cuando en este país el derecho al matrimonio de personas del mismo sexo estaba muy lejos.

Ser una organización reconocida como pionera es un atributo único, que habilita a pensar el impacto en todo momento, más allá del ámbito laboral. "Suele pasar que las empresas que llevan adelante estas iniciativas son un oasis para quienes trabajan ahí mismo. ¿Y si ese oasis se expande?" se pregunta Mercado; sin duda es necesario comenzar por un lugar para aprender, practicar e incorporar. Sobre todo porque como sujetos, a pesar de entender estas implicancias desde lo racional, muchas veces nos encontramos realizando acciones discriminatorias; entonces con más razón tenemos que permitirnos aprender estos otros ejercicios.

Hoy la ley de discriminación laboral de la ciudad de Buenos Aires tiene definiciones para poder armar agenda, pero ¿y si estamos vinculados a conceptos dinámicos? ¿qué podemos hacer para adelantarnos y evitar las consecuencias de los sesgos y limitaciones de que implican las definiciones? "A veces las palabras nos limitan", reflexiona Mercado, quien hace tiempo trabaja en una solución integral: con otras técnicas expresivas, que tienen origen en el arte, así como en procesos de diagnóstico sobre los sesgos inconscientes, espacios de reflexión colectiva e individual, para acompañar cuáles son las mejores vías para trabajar desde la profundidad e integralidad, buscando hacer fácil lo complejo. Es algo que ya está en la lógica de quienes diseñan y producen tecnología, pero ¿cómo podemos ir más allá y contagiar a otras industrias? Sobre todo, ¿cómo podemos llegar a la diversidad e inclusión genuina en todos los ámbitos desde otro lugar que no sea la no discriminación? Al menos ya podemos empezar a ver qué prácticas funcionan o no en esta industria y cuáles son los aprendizajes que ya podemos incorporar.