Desigualdad. Por qué el fin de la oficina no implica el fin de la brecha de género
Las órdenes de quedarse en casa por la pandemia del Covid-19 se dieron casi de la noche a la mañana, transformando abruptamente como trabaja la mayoría de la gente.Muchas de las compañías ahora están evaluando cuándo, para que y con qué frecuencia deben volver a la oficina los empleados. Está claro que, al menos en el corto plazo, seguirán dependiendo de que una proporción mayor que la normal del trabajo se haga en casa, en gran parte porque muchos ya se adaptaron a la nueva modalidad.
¿La gente está mejor trabajando desde casa? La única respuesta acertada es "depende", porque hay muchos detalles a considerar. Distintos estudios han destacado una gran variedad de factores que hacen del trabajo remoto o el home office algo positivo o una molestia. Todo depende de los antecedentes y circunstancias del trabajador, así como si el resultado que se examina es la productividad, el éxito en la carrera, la satisfacción con el trabajo o incluso la felicidad.
El resultado en términos de algunos de estos factores es fácil de adivinar midiendo el largo del viaje de la casa a la oficina, la dependencia de reuniones presenciales con clientes y colegas, el número de distracciones en el hogar, la presencia de chicos y si uno tiene el espacio y los recursos adecuados en el hogar. La evaluación en base a otros factores es menos obvia. Por ejemplo, que uno se beneficie o no del trabajo en el hogar dependerá en parte de su personalidad (es más fácil para las personas introvertidas que las extrovertidas), la motivación (que le interese su trabajo marca una gran diferencia) y de su género.
El nuevo mundo en el que principalmente o únicamente existe el trabajo virtual podría ser una bendición a largo plazo para las mujeres al equilibrar el campo de juego y forzar a los empleadores a prestar menos atención al estilo y más a lo sustancial.
En un mundo en el que los jefes tienen menos posibilidades de controlar la manera en que los empleados hacen lo suyo y más de evaluar lo que realmente producen, quizás haya que esperar evaluaciones más precisas y meritocráticas, menos contaminadas por la política y el nepotismo.
Sin embargo, no hay que ser demasiado optimistas por tres razones.
1. Las mujeres soportan ahora una carga de trabajo aún mayor
Una tendencia clara de la actual crisis en la mayoría de las áreas de la vida es que parece estarse amplificando en vez de reduciendo la desigualdad. Las trabajadoras representan la mayoría en los sectores de servicios, incluyendo el de los alimentos y el de los cuidados personales, que son más vulnerables a las medidas de distanciamiento social y han sufrido la mayor cantidad de pérdidas en la actual crisis económica.
Los trabajos más vulnerables a los despidos son realizados de modo predominante por mujeres. La crisis también ha dado fuerte impulso al deseo de las compañías de automatizar (es decir, reducir costos) muchos de los trabajos administrativos de bajo nivel realizados por mujeres.
2. La política en la oficina aún existe y sigue excluyendo a las mujeres
Aunque el trabajo virtual puede reducir el impacto de las relaciones públicas y la autopromoción, no la elimina por completo. Un buen ejemplo son las reuniones por Zoom. Por un lado probablemente será más eficiente, concentrada en lo que hay que hacer y en la agenda formal que en con una reunión presencial. Decididamente habrá menos oportunidad de mostrar poder por medio de actitudes heroicas, de firmeza y de confianza en uno mismo, todos los cuales son rasgos masculinos antes que femeninos. Por otro lado el estilo de liderazgo se transfiere de modo más o menos intacto al nuevo escenario y aunque las reuniones virtuales puedan esterilizar la política de las reuniones tradicionales, no hay nada que impida a la gente confabularse y realizar maniobras maquiavélicas a través de canales ocultos.
3. Las evaluaciones no favorecen a las personas que tienen mejor desempeño
El cambio real se da no por el paso al trabajo online o de las reuniones presenciales a las virtuales, sino transformando realmente la manera en que se evalúa a los empleados. La mayoría de los jefes no se manejan por objetivos. Esta es la razón por la cual la calificación del desempeño siempre ha sido más influenciada por impresiones subjetivas y la "química" personal que por la productividad o el producto real.
Si se estudia la porción de la fuerza laboral compuesta por contribuyentes valiosos a los que no se tiene en cuenta a la hora de las promociones, se encontrará que las mujeres están sobre-representadas de modo significativo. Si se estudia la porción de la fuerza laboral compuesta por individuos exitosos que no son demasiado competentes en su trabajo, se encontrará una sobre-representación de hombres.
La evaluación de los empleados ya mostraba antes de la pandemia una tendencia a dejar de lado las revisiones anuales en favor de controles más frecuentes e informales que se concentran menos en el pasado y más en el futuro.
Todo esto redefine al líder como alguien que es esencialmente un capacitador. ¿Tendrá un impacto negativo para las mujeres si este enfoque centrado en la capacitación es abandonado al pasar al trabajo remoto?.