El talento oculto dentro de las empresas: un capital para aprovechar

Existen tres tipos de personas en las empresas: las que hacen que las cosas pasen (proactivos), las que ven cómo pasan las cosas (reactivos) y las que no entienden cómo pasaron (pasivos). Las empresas buscan desesperadamente incorporar a las del primer grupo y para encontrarlas entran en una lucha muy desigual con el mercado, porque no pelean contra un número, sino contra una pasión.

Ese hambre, tan propio de los emprendedores, fue parte de la empresa cuando nació, pero al crecer agregó regulaciones y normas que si bien garantizaron su permanencia, domesticaron ese empuje. Hoy lo quieren recuperar y salen al ruedo a encontrarlo, a como dé lugar.

"Para incorporar ese espíritu emprendedor, primero debe tener conciencia de su necesidad, ser flexible y adaptar su funcionamiento para que quiera quedarse. Si bien se critica mucho la Generación Y porque cambia mucho de trabajo, está pendiente una reflexión sobre cuáles son las condiciones que necesita ese recurso para quedarse", afirma Martin Feldstein, Broker de la Nube y mentor en Endeavour Uruguay.

Las empresas que buscan personas con perfil emprendedor, probablemente lo que están necesitando sean aquellas características que se les atribuye a los emprendedores: creatividad, garra, flexibilidad, automotivación, etcétera. "Tal vez, la dificultad para encontrarlas está menos en las personas y más en el sistema de relaciones laborales. Las empresas contratan el tiempo de las personas, no su talento, no su compromiso ni su pasión: contratan 8 horas por día 5 días a la semana. El empleado no da a la empresa más que esto: su tiempo. Todo lo demás no está incluido en el contrato", afirma Tomás Jellinek, director del Centro de Innovación y Desarrollo de Empresas y Organizaciones de la Universidad Nacional de Tres de Febrero.

Las empresas habitualmente tienen más talento del que imaginan. Lo que probablemente tienen también es un acuerdo contractual estandarizado, que no contempla ninguna retribución asociada a los resultados, un estilo de liderazgo centrado en los atributos o las capacidades del que dirige, y en el que sólo uno es el que toma las decisiones, agrega. "Es muy difícil que un empleado encuentre sentido en este contexto y esté dispuesto a aportar ideas, a comprometerse con un proyecto o, siquiera, a dar su opinión", opina.

No sé si es tan importante trabajar "por cuenta propia", sino trabajar con sentido, afirma Jelinek. Sostiene que casi todas las personas pueden tener ideas y están en condiciones de crear o modificar algo, ya sea un producto o un proceso o un modo de organizarse. "Lo que escasea no es el talento, sino los contextos para que el talento se despliegue y se desarrolle", opina.

Los perfiles emprendedores son atractivos para las compañías porque vienen asociados a la innovación, el espíritu de superación constante, la toma de riesgos, y el manejo de la presión y la frustración. El problema, opina Miguel Terlizzi, director general de HuCap, es que las organizaciones "se lanzan" a buscarlos, pero internamente no están preparadas. "Su estructura, su cultura, las políticas y los procedimientos atentan contra todas las características que dicen anhelar. Primero deberían trabajar sobre esos aspectos."

"A priori no se ve que el mundo emprendedor esté quitándole talento a las organizaciones, pero sí se observa que es una opción que antes ni se consideraba", dice Marcela Romero, gerente comercial de Talent/Permanent de ManpowerGroup Argentina.

"Trabajar por su cuenta" es una opción analizada por la Generación Y a la hora de iniciar su actividad laboral, pero también por los integrantes de la Generación X que sienten haber llegado a su techo en una gran corporación; con la ventaja de estar formados en las grandes ligas tienen en cuenta esta alternativa de trabajo autónomo. Esto les permite salir al mercado con madurez, experiencia y una red de contactos muy amplia para continuar con su experiencia laboral de forma independiente", agrega.

"Muchas veces las empresas quieren gente que venga a desafiar lo establecido, que traiga una visión nueva, pero una vez que ingresa necesita tener, además de su espíritu emprendedor, mucha habilidad política y el apoyo de otros estamentos para llevar a cabo su proyecto", opina Ernesto Costa, autor de Éxito mágico. "No todo emprendedor tiene poder de convicción, manejo político, etcétera. No se trata sólo de confrontar o colisionar."

Con empuje

Globant cree fundamental desarrollar el emprendedorismo interno. Cuenta con un laboratorio de innovación e investigación donde los empleados, o Globers, pueden desarrollar proyectos de bioinformática, robótica, realidad aumentada y otras tendencias emergentes, y Braistorming Sessions, reuniones interdisciplinarias en las que se invita a los Globers a proponer ideas innovadoras para resolver algún problema.

En 2014 Softek lanzó un Laboratorio de Innovación como un canal para el desarrollo de nuevas ideas aplicadas al negocio y orientadas a las necesidades de los clientes y al interés de los participantes, donde interactúan colaboradores de distintas áreas y cuentan con soporte, seguimiento, capacitaciones, presupuesto y coaching para alcanzar sus metas.

A nivel global existe un programa llamado Innoventures que prontamente se abrirá en la Argentina. Se trata de un proyecto sobre emprendedorismo corporativo, diseñado para formar nuevos líderes e impulsar el pensamiento en áreas no tradicionales, como forma de potenciar el talento, precisó Constanza Suárez, Capability Director de la firma.

Cómo son, qué necesitan

Perfil

Creatividad, garra, flexibilidad, son las características de los emprendedores que necesitan las empresas

Procesos

Pueden ahogar iniciativas que son clave para el crecimiento de la compañía

Horarios

Cuando se hace demasiado hincapié en las 8 horas de trabajo, se corre el riesgo de contratar sólo el tiempo y no el compromiso del empleado

Qué necesitan

Según los expertos, lo que escasea no es el talento, sino las condiciones para que se desarrolle

Por Silvina Scheiner

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