El test psicotécnico, valla para el empleo

Los especialistas aseguran que las empresas deben cruzar los resultados de los estudios con las entrevistas laborales; recomiendan espontaneidad a los candidatos
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31 de enero de 2010  

Para muchos candidatos, la ansiedad que generan las entrevistas laborales tiene un pico a la hora del test psicotécnico. Aunque estos exámenes psicológicos son una herramienta más de la batería que las empresas usan para conocer la compatibilidad entre el perfil del solicitante y el puesto vacante, la entrevista con el psicólogo genera inquietud.

Algunas personas sienten que no están en control de la interpretación que recibirán sus respuestas. Para disminuir el nivel de incertidumbre muchas navegan por Internet en busca de las soluciones de cada test.

Sin embargo, los expertos en evaluaciones psicotécnicas lo desaconsejan. No sólo no hay respuestas correctas sino que los psicólogos entrenados pueden detectar contestaciones prefabricadas. Además, las aptitudes y actitudes buscadas no se miden en un solo test sino en varios y los psicólogos pueden descubrir inconsistencias entre las respuestas.

"Ansiedad y cierto nivel de estrés son esperables. Algunos candidatos creen que estar nervioso está mal, pero no es así. Los psicólogos sabemos que en las entrevistas se juegan muchas cosas", explica Natalia Martin, directora de la consultora que lleva su nombre.

La especialista en tests psicotécnicos agregó que en los encuentros con el candidato ella espera encontrar una actitud de conquista. "Quiero ver que esa persona se quiere ganar el puesto", destaca.

Examinados

La evaluación psicológica se toma para anticipar si una persona que tiene posibilidades de incorporarse a una compañía posee las habilidades, aptitudes y actitudes que se requieren para desenvolverse en el puesto.

"Esto permite evitar conflictos posteriores. Por ejemplo, puede haber una empresa que no quiere personas que tomen decisiones sino que acaten órdenes. Si el elegido tiene predisposición a tomar decisiones, va a aparecer un conflicto y una situación de difícil solución", cuenta Graciela Filippi, consultora, docente de la cátedra de Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología de la UBA y vicedecana de esa facultad.

Aunque no es una regla, en las empresas el test psicolaboral se suele realizar después de las entrevistas del candidato con el área de Recursos Humanos y el sector donde trabajará, y antes del examen preocupacional y la entrevista de cierre. Muchas organizaciones tercerizan esta gestión en consultoras especializadas.

"La evaluación psicológica no es absoluta ni excluyente. Se trata de obtener la información. Rescato el valor que tiene porque permite conocer aptitudes y limitaciones para delinear el estilo de supervisión que necesitará esa persona a la hora de trabajar", dice Gladis González, gerente de Recursos Humanos de la compañía tecnológica Huenei, que emplea a 160 personas localmente.

Todos los nuevos empleados de la empresa pasan por estos tests. "Son distintos según el perfil y la posición", señala González, ya que las baterías cambian si se trata de postulantes de nivel operativo, mando medio y supervisión o gerencial.

En términos generales, se aplican tests de inteligencia -que en el caso de Huenei buscan medir capacidad de análisis, síntesis y concentración- y de personalidad -que apuntan a la tenacidad, adaptación e iniciativa- y una evaluación grafológica.

Para ascensos

La información que brindan los psicotécnicos también puede usarse durante la carrera laboral, por ejemplo, ante una promoción.

"Se supone que una misma persona que hace un test psicotécnico con uno o dos años de diferencia no obtiene necesariamente los mismos resultados. No obstante, la información que surge en esa etapa del proceso de selección es útil para saber cómo supervisar y coachear a la persona", explica Mariano Massari, jefe de Desarrollo Organizacional de Alicorp, empresa de consumo masivo que emplea a 500 personas en la Argentina. La compañía usa los psicotécnicos en búsquedas de posiciones administrativas, comerciales y técnicas.

El peso justo

Aunque no minimiza la importancia de estos tests, Massari señala que las entrevistas con el área de Recursos Humanos y el sector que está realizando la búsqueda son herramientas más útiles a la hora de seleccionar personal.

"El psicotécnico objetiviza el análisis de los perfiles que surgieron previamente durante las entrevistas, que, en algunos casos, pueden ser un poco subjetivas", añade.

La empresa de ingeniería y construcción Inelectra está migrando de metodología de aplicación de psicotécnicos. Si bien siempre confió la administración a una psicóloga ahora, adquirió una solución tecnológica que permite gestionar evaluaciones. De este modo, la filial local se alinea con el método usado en el resto de los países por este grupo venezolano.

"Se trata de una tecnología desarrollada a medida que evaluará diferentes aspectos de la personalidad de manera integral", comenta María Fernanda Milli, gerenta de Talento Humano de Inelectra. La empresa sigue contando con un equipo de psicólogos al que recurrir si quedan dudas sobre los resultados.

Las competencias que la empresa prioriza son orientación al cliente, innovación, trabajo en equipo, excelencia y desarrollo de talento.

"El test lleva una hora y media aproximadamente. La prueba de inteligencia tiene un tiempo límite. La psicóloga medía la inteligencia con otro tipo de evaluación que no tenía en cuenta el tiempo. Esa es una diferencia", dice María Carolina Fuentes, analista senior de Reclutamiento, Aprendizaje y Desarrollo de Inelectra.

Los tests psicotécnicos no sólo aportan a las empresas sino a los profesionales que quieran realizarlas por su cuenta para tener conocimientos sobre su propio estilo y tomar decisiones fundamentadas en su carrera laboral.

COMO PREPARARSE PARA EL EXAMEN

  • Prepararse de antemano para las respuestas de los estudios puede terminar tapando un perfil interesante de empleado. Además, los psicólogos bien preparados pueden detectar las contestaciones que son prefabricadas.
  • Prestar atención a las consignas.
  • Preguntar si los errores que puedan cometerse en la prueba descuentan puntos y cuántos. Eso permite al entrevistado saber si le conviene jugarse con una respuesta o bien dejarla en blanco.
  • Antes de comenzar , averiguar si hay tiempo límite para responder las evaluaciones.
  • Saber que es normal no llegar a terminar los tests de lógica abstracta. No hay que frustrarse por eso y no arrastrar inseguridad a otros tests.
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