Los cazadores de talentos

Buscar y seleccionar directivos para los puestos más altos de una compañía se parece bastante a un trabajo de inteligencia.

Quienes se dedican a esta actividad -los headhunters o cazadores de cabezas- desempeñan una tarea en la que saber manejar la información, mantener la confidencialidad y revelar a cada parte lo estrictamente necesario resultan condiciones excluyentes.

A diferencia de los pedidos de personal medio, junior o de tipo masivo, las búsquedas para personal jerárquico no se publican en los diarios. Para no revelar tempranamente estrategias corporativas a la competencia y llegar al candidato que interesa sin interferencias, estas búsquedas se manejan en estricto secreto.

En un mercado pequeño, como aún es el local, los headhunters deben moverse con discreción extrema. Quizá por eso no les gusta demasiado la exposición pública y algunos prefirieron el anonimato para contar detalles de su actividad profesional.

Gente de negocios

"Para ser un buen headhunter hay que ser un hombre de negocios", dice sin dudar Alejandro Etchart, socio de Spencer Stuart, una de las firmas de headhunting más reconocidas internacionalmente.

Según cuenta, esta característica es necesaria para entender el problema de la empresa y qué candidato se ajusta cultural y profesionalmente a ese perfil; para tener referencias del mercado, saber quién es quién y llegar a los buenos nombresy, finalmente, para negociar las condiciones de ingreso con el candidato elegido.

"Ser headhunter implica tener capacidad de escuchar, poder leer entre líneas lo que la empresa requiere, conocer gente en el mercado y tener poder de convocatoria. Es decir, que cuando uno llame a un ejecutivo para hacerle una propuesta, lo escuche", dice Nora Berio, gerente senior de KPMG.

Según coincidieron los especialistas consultados, el headhunter es un intermediario entre las necesidades de la empresa y los candidatos que convoca, y debe cuidar con igual esmero la información que recibe de la primera y la condición laboral de los segundos. "La mayoría están trabajando cuando los convocamos, y no podemos perjudicarlos", dijo un profesional del área.

En etapas

Según las fuentes consultadas, una búsqueda gerencial tiene una duración promedio de 90 días y sigue un proceso en varias etapas.

Todo empieza con la demanda del cliente. "La empresa explica al headhunter su necesidad y a partir de allí la consultora se pone a trabajar sobre ese perfil sin el recurso de la publicación", dice Berio.

Recurre entonces a distintas fuentes de información: su propia base de datos y sus contactos. Muchas veces, sin embargo, es el cliente el que allana el camino y sugiere nombres.

"Algunas empresas incluso piden a una persona determinada, o ejecutivos que estén trabajando en ciertas firmas, en la competencia y hasta en la propia compañía", explica un headhunter.

Entonces comienza la etapa de la investigación. La mayoría de las consultoras de headhunting cuenta con un equipo de investigadores -researchers - que se encargan de rastrear a los mejores candidatos.

Antes de iniciar los contactos, todo este equipo cuenta con un discurso cuidadosamente armado que indica lo que se puede decir al profesional que se contacta. Se tiene especial cuidado en no revelar datos que permitan al convocado inferir de qué empresa se trata y se prevén las respuestas a sus posibles preguntas.

"Cuando la búsqueda es secreta, ni siquiera nuestros researchers saben qué empresa pide la búsqueda, para que no cometan ninguna indiscreción en los contactos -aclara Beatriz Lobo, de Ray & Berndtson-. Cuando sólo es confidencial, a veces es bueno que lo sepan, porque eso les da material para sugerir candidatos."

Normalmente se contactan varios profesionales, con la debida discreción, ya que en general se trata de ejecutivos que están en actividad. "Se los llama a su oficina, a su celular o a su casa, se les hace un breve resumen telefónico de la propuesta, con sumo cuidado. Si está interesado, se acuerda un primer encuentro", agrega Lobo. Si no, muchas veces los que declinan el ofrecimiento sugieren otros candidatos.

Durante todo el tiempo que duran los encuentros de evaluación con los headhunters, la información se va revelando de a poco. Mientras tanto la empresa tampoco conoce los nombres de los que están siendo evaluados, aunque recibe informes periódicos del estado de la búsqueda.

"Este es un mercado muy chico, en el que todos se conocen. Tenemos cuidado de que no se crucen en el ascensor o en los pasillos cuando vienen a las entrevistas. Incluso he recibido llamadas telefónicas de candidatos desde mi casa -dijo un profesional del área-. A veces, la posición para la que se los convoca está ocupada, y hasta pueden ser amigos de quien la está ocupando."

A menos que la empresa pida especialmente acelerar el proceso, la reserva de información se mantiene hasta las últimas instancias. "Muchas veces se llega a un encuentro en el que ninguna de las partes sabe de quién se trata", dice Bob Garrison, director de Ray & Berndtson.

Condición de permanencia

La confidencialidad hace a la tarea misma de los headhunters y respetarla hasta el extremo es condición para mantenerse en el mercado.

"Dentro de ciertas industrias, hay empresas que prefieren no tocar a nadie de compañías de su misma nacionalidad -dijo un profesional-. O no podemos aceptar clientes cuando nos piden sacar personal de una empresa que es cliente nuestro en otra área de la consultora."

"El prestigio se construye despacio y se pierde muy rápido -señaló Etchart-. La confidencialidad y el bajo perfil son definitorios en nuestro trabajo, porque manejamos información muy sensible sobre la empresa y los candidatos".

Profesionales con experiencia

Los headhunters son celosos de su tarea, y dejan en claro que en el mercado local existen filiales de cuatro o cinco firmas internacionalmente reconocidas como headhunters. También hay estudios internacionales que tienen divisiones dedicadas al headhunting. Y nada más.

"Aunque muchas consultoras se adjudiquen esta tarea, todos sabemos que las búsquedas realmente importantes tienen pocos destinos", dijo un profesional del área.

"En líneas generales, los headhunters no están especializados en una industria en particular, como ocurre en el exterior. Su especialidad es ser headhunters", dice Nora Berio.

Es una tarea generalmente muy bien remunerada, que exige un conocimiento del mercado que proporciona la experiencia de años.

"Muchas firmas de headhunting contratan ejecutivos de carrera, con alrededor de 40 años o más, que han trabajado en empresas", agrega Etchart, con conocimiento de causa.