La Organización Mundial de la Salud define la violencia como "el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones". Éste es el punto de arranque de un artículo elaborado en el portal Factor Humá, de Barcelona. No es un tema habitual que se desarrolle en los seminarios de management dictados en las empresas, lo cual es significativo. Si repasamos los títulos, la gran mayoría subraya que se obtendrán resultados maravillosos que, a la postre, se traducirán como un incremento de la rentabilidad. Pareciera el único argumento de venta posible, escondiendo bajo la alfombra los aspectos menos estéticos de la convivencia humana.
De este modo, el tema pasa a ser discutido en los ámbitos de las relaciones laborales, sean las comisiones internas, los sindicatos, etcétera. Desde el punto de vista estratégico, podríamos decir que no es el mejor camino.
El autor del artículo citado es Ángel del Pozo, especialista español en psicología clínica y social y experto en riesgos psicosociales y mediación. Contiene varios conceptos que merecen destacarse. Afirma que "en los distintos niveles jerárquicos dentro de la organización, el miedo imposibilita la escucha y la participación y genera actitudes «defensivas» (violentas) en un intento de mantener bajo control un sentimiento interno de amenaza o inseguridad secreto. El individuo se encuentra, en estos casos, aferrado a una versión de la realidad subjetivamente irrenunciable".
Estas conductas son fertilizadas por desajustes organizacionales, donde la comunicación fluida y clara juega un papel fundamental. No entender, no saber, además de ser un acto de violencia en sí mismo, aumenta la tensión y los conflictos, no siempre visibles. Si un operario le pega con un palo en la cabeza a un supervisor, o un empleado le tira una carpeta a la cara a su jefe, surge la sanción porque puede haber lesiones o testigos.
Es muy fácil detectar el hecho consumado. También es demasiado fácil aplicar una sanción y dar por terminado el asunto. Es más complicado identificar las causas que hubieran impedido el hecho. Por esto, el autor aconseja llevar a cabo "un programa de actuación sistémico, orientado a los aspectos organizativos y psicosociales y dirigido al desarrollo de entornos de trabajo saludables, que conlleva un cambio de planteamiento y de cultura empresarial más basado en la cooperación (todos ganan o win win) que en la competición".
Se trata de un trabajo preventivo sobre esa microsociedad que es la empresa, donde deben cuidarse las relaciones internas como para que no se forme una olla a presión que tarde o temprano explotará.
Obsérvese que en los ejemplos mencionados suele ser castigado el que blandió el palo o tiró la carpeta, el cual tal vez sea la víctima de una serie de agresiones individuales o institucionales (a menos que se trate de un brote psicótico, claro está).
El punto más importante, para evitar que los ejemplos violentos mencionados se hagan realidad, es la interpretación. De poco o de nada sirve ponerse furioso, por más que se trate de una realidad desagradable. Fundamentalmente, es un dato. Preguntarse qué historia y entretelones dieron lugar a actos de aquel tipo son la verdadera clave de una gestión inteligente, que ve más allá de sus narices. Las empresas, marketing aparte, son comunidades humanas que no habitan el "país de la felicidad permanente".
