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Los salarios fuera de convenio, librados al azar
Los ingresos de jerárquicos y profesionales crecen menos que los amparados por gremios; para este año, se preveían subas del 24%, pero por la desaceleración económica podrían ser inferiores
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LA NACIONSilvia Stang
"Afuera te desbarata el viento, sin dudarlo", dice la vieja canción de una popular banda mexicana, que intenta convencer sobre la necesidad de valorar al ser humano por su vida interior y no por lo que pueda lograr fuera de sí mismo. Sin compromiso con la metafísica, una interpretación llevada al ámbito de las relaciones laborales podría referir la frase a lo que está ocurriendo en los últimos años con los salarios.
Ya bien se conoce que los empleados fuera de convenio -se estima que serían unos 500.000, aunque no hay datos ciertos- tuvieron recomposiciones de sus ingresos menores a las obtenidas por quienes están al amparo de los acuerdos colectivos negociados por los sindicatos. Algunos estudios coinciden en que, en los últimos dos años, las empresas mostraron intención de corregir el desajuste -dando subas algo más parejas que en los períodos previos-, pero las distorsiones en la escala de ingresos siguen a la orden del día.
Para este año, los presupuestos de las compañías, elaborados unos tres meses atrás, prevén que las remuneraciones de los jerárquicos y profesionales subirán un 24 o 25 por ciento. Pero con los datos de la desaceleración de la economía sobre el escritorio y viendo los esfuerzos del Gobierno por contener las demandas sindicales, en las áreas de recursos humanos empiezan a pensar que podría darse algo que hasta ahora sólo ocurrió en 2009: que el aumento que se otorgue se ubique por debajo de lo que se previó.
Para volver a la metáfora propuesta, existe un "viento" que es provocado por la inflación, el poder de los sindicatos, la desactualización del cuadro de alícuotas del impuesto a las ganancias y las políticas ejecutadas por las compañías para cumplir con sus presupuestos, en las que muchas veces la variable de ajuste fueron los empleados fuera de convenio.
Y existe un "desbarajuste", producto de ese viento, que se traduce en el achatamiento de la pirámide de ingresos, en jefes que ganan menos que sus supervisados, en desiguales remuneraciones por responsabilidades similares, en la desmotivación y en negativas a aceptar ascensos laborales "para no salir del convenio".
La situación generó que se avanzara en la formación de sindicatos de jerárquicos. Unas experiencias llegaron a buen puerto y otras siguen siendo raíz de conflictos.
En los últimos diez años, según datos recabados en más de 300 compañías por la consultora Mercer, los incrementos para personal fuera de convenio acumularon 360%. En el mismo período, el índice general de salarios de las empresas privadas avanzó un 542%, según datos aportados por las firmas al Indec. Como en ese indicador se incluyen todos los sueldos, la evolución de los amparados por convenios fue, en realidad, superior. La brecha entre uno y otro índice es del 34 por ciento.
En 2011, señala un informe de Towers Watson –sobre una encuesta a 150 empresas–, la suba salarial promedio fue del 29% para los empleados bajo convenio, con mejoras que se movieron entre el 26 y el 31%. Para los fuera de convenio, el promedio fue del 25%, con alzas de entre el 23 y el 29%. Las conclusiones que surgen de esos datos se expanden a un período más amplio, observando datos previos: "Cada año los empleados de convenio reciben de 4 a 12% más de aumento que los fuera de convenio", dice el informe.
Selectividad
Hay un aspecto que es clave y que aleja el dato promedio de lo que las compañías dicen haber hecho, de la percepción de cada empleado respecto de su ingreso. Y es que parte de que las subas no se dan muchas veces en forma generalizada, sino de manera selectiva y en función de criterios que pueden incluir una evaluación de desempeño o la observación de lo que pasa en el resto de mercado.
"Está bien usar el criterio de la eficiencia, pero con índices inflacionarios altos lo primero por hacer es garantizar una base común y después implementar la práctica de aumentos por mérito, que suelen aportar dos o tres puntos porcentuales", evaluó Daniel Maggi, director de Personas de la aerolínea LAN y directivo de la Asociación de Recursos Humanos (Adhra). El ejecutivo puntualizó que el problema serio comenzó en 2004, cuando tras registrarse fuertes alzas en los convenios, las empresas no replicaron esos porcentajes para todos.
El personal con cargos de jefatura y supervisión, los ejecutivos y también los profesionales comenzaron así a ser la variable de ajuste, por la diferencia entre lo que las empresas habían presupuestado y las alzas pactadas con los gremios. El dato medible es el del solapamiento, que se produce cuando los jefes pasan a ganar igual o menos que aquellos a quienes deben controlar e incluso motivar.
En Mercer señalan que existen esas situaciones en ocho de cada diez compañías. Según un estudio, la distancia ideal entre los ingresos del personal de convenio y los de un superior inmediato debería ser de alrededor de un 20%. Hoy en muchas empresas, en tres de cada diez casos se da una situación inversa: el personal convencionado cobra, en promedio, un 10% más que su jefe inmediato.
El dato no medible es la variación en los ánimos de las personas. "No debe pensarse el tema sólo desde las variables económicas, sino también las intangibles: si no, el impacto se ve en una pérdida de motivación y en fenómenos como la creciente agremiación", dijo Maggi.
La selectividad con la que se dan muchas veces los ajustes tiende a agravar las cosas. Para Jorge Miguelez, un arquitecto que trabaja en Cencosud y que seis años atrás decidió organizar un sindicato jerárquico, cuando las empresas hablan de subas por mérito buscan, en rigor, "artilugios" que terminan provocando que dos jefes con igual tarea ganen diferente.
Mientras que el sindicato de los mercantiles lucha aún para que se lo habilite a negociar, para los petroleros esa experiencia arrancó ya unos años atrás (ver recuadro).
Según los datos relevados por Towers Watson sobre el alcance de los ajustes, muchas empresas varían su estrategia según la época del año. Para las subas que se aplican entre enero y septiembre, sólo el 15% de las firmas determina una misma recomposición para todo el personal sin convenio, mientras que para las alzas más cercanas a fin de año, esa proporción sube al 34 por ciento.
Esa diferencia se vincula con cuáles son los criterios para las subas: en la segunda parte del año, la inflación gana protagonismo frente al mercado o los méritos individuales. Se busca corregir o completar lo ya otorgado en función de lo ocurrido con los precios, considerando estimaciones de estudios privados, que en 2011 ubicaron la inflación en el 22,8 por ciento.
"Se tiende a dar un ajuste base para todos, reconociendo una parte de la inflación; para un aumento adicional se hace un análisis diferenciado", explicó Marcela Angeli, directora del área de Gestión de Talento y Compensaciones de Towers Watson, que advirtió que el solapamiento es "una realidad con la que se convive".
Para este año, el ajuste del primer trimestre del año no pasaría del 15%, según consideró el director en Consultoría de Capital Humano de Mercer, Javier Tabakman.
Por estos días sobrevuela cierta incertidumbre, que deja en la bandeja de "borradores" los niveles ya presupuestados. "Hay firmas de consumo masivo que están en nuestra base de datos, que ya nos dicen que el ajuste sería del 22%", dijo Tabakman.
¿Las razones de la revisión? El enfriamiento de la economía y los esfuerzos oficiales por contener la inflación, que incluye el pedido de moderación a los sindicatos.
Claro que en el escenario de las negociaciones se mueven actores que no parecen dispuestos a atender ciertas directivas. Además de mirar la inflación, los sindicalistas suelen responder a motivaciones políticas a la hora de definir qué reclamar. Este año, las paritarias se darán en un clima muy distante al que en otros años permitió que el líder de la CGT, el camionero Hugo Moyano, se mostrara como un colaborador en los intentos oficiales por marcar la cancha de juego de las paritarias.
Más allá de que pierdan frente a los de convenio, los salarios de los ejecutivos sí le ganaron, al menos en el último año, a la inflación.
Pero claro; por la estrategia de selectividad, eso habría ocurrido sólo para algunos. "Los aumentos generales cubren parte de la inflación y el resto hay que ganarlo por desempeño; quien no tiene ese plus pierde", describió Bernardo Hidalgo, director de Hidalgo & Asociados, de la firma PortalRH.
Inflación y carga impositiva
Cuando se observa el avance en los últimos diez años del valor de una canasta de consumo más típica de un ejecutivo que la del índice general de precios (una canasta elaborada por Mercer), se concluye que los sueldos quedaron un 15% por debajo.
El abogado Daniel Funes de Rioja, vicepresidente de la Unión Industrial Argentina (UIA), cree que las firmas aplicarán este año políticas para que se respeten las brechas por categorías. Sin embargo, advirtió que en las situaciones de desequilibrio, también influye la presión impositiva.
El factor distorsivo en el impuesto a las ganancias está en que nunca se actualizaron los valores límites del ingreso que definen qué alícuota se aplica, en una tabla de tasas crecientes. En 2009, al eliminarse la reducción progresiva de los montos deducibles, se corrigió sólo una parte del esquema que provoca que algunas subas salariales generen un salto.
Con un salario mensual de $ 15.000 netos, un empleado casado, con dos hijos y sin otras deducciones, paga un impuesto de $ 19.520 al año, equivalente a un 10% del ingreso. Una suba del 20%, inferior a la inflación anual, llevaría el salario a $ 18.000 y el impuesto, a $ 32.011, un 14% del ingreso anual. La mayor presión es porque se saltó de escalón en el esquema que define cuánto tributar.
Los riesgos de ver afectado el ingreso también aparecen ante una situación de ascenso laboral. En la práctica, un incremento salarial moderado puede neutralizarse o no ser tal cuando se pierde, por ejemplo, el derecho a cobrar horas extras, protegido por el convenio colectivo.
Por el contra carril de esas realidades corren los beneficios no salariales para los jerárquicos. "Se está trabajando mucho con las compañías en la comunicación del paquete integral de beneficios", dijo Tabakman, tras recordar que hay un diferencial en prestaciones como la salud, la telefonía, la movilidad o la flexibilidad horaria, además de lo que hace a las oportunidades de desarrollo.
El problema, según las empresas, es que todo eso no tiene a los ojos de los empleados la misma valoración que se le da al monto más tangible de las remuneraciones.
Y resulta que, en este aspecto, el desbarajuste que el viento trajo el viento aún no se lo llevó.
