Mercado laboral: nueve de cada 10 empresas no encuentran el talento que necesitan

Encontrar al candidato ideal se volvió, para muchas empresas argentinas, una tarea casi tan compleja como retenerlo. La brecha entre lo que las compañías buscan y lo que los postulantes ofrecen parece ensancharse, y ya no se trata solo de conocimientos técnicos: también faltan habilidades blandas, como la autogestión, el trabajo en equipo o la capacidad de adaptarse a los cambios.

Un estudio del IAE Business School e IDEA Relevamientos advierte que nueve de cada 10 firmas tienen dificultades para encontrar los perfiles que necesitan, sobre todo en posiciones tecnológicas y comerciales.

Según el relevamiento desarrollado sobre una muestra de 165 compañías de distintos tamaños y sectores, hoy existe una brecha estructural entre las habilidades que las organizaciones demandan y las que efectivamente poseen los candidatos. En general, los puestos vinculados a Tecnología (49%) y Comerciales (45%) son los más difíciles de cubrir. Otras áreas que presentan desafíos son las de Operaciones, Administración y Finanzas, y, en menor medida, los Servicios Profesionales, Marketing y Comunicación o Investigación y Desarrollo.

Pero, ¿qué es lo que buscan específicamente las empresas? Según el informe, existen diferencias según el tipo de posición. Para el personal profesional, es excluyente contar con nivel educativo (99%), habilidades blandas específicas (97%) y experiencia (90%). Por su parte, para el personal operativo, los reclutadores ponen el ojo principalmente en la localización geográfica (79%), la disponibilidad horaria (73%) y la presencialidad (70%).

Sin embargo, entre la expectativa y la realidad hay un trecho. El 94% de las compañías indica que existen brechas entre las capacidades que esperan y las que traen los candidatos, una situación que se vuelve más pronunciada en los mandos medios y líderes.

Más allá de la formación, las habilidades blandas como autogestión (31%) y trabajo en equipo (22%) son las más difíciles de encontrar. Habilidades cognitivas, como creatividad y resolución de problemas, también figuran entre las más demandadas y escasas.

“Las habilidades que hoy faltan no son solo técnicas: son humanas y se aprenden en casa, en la escuela, en el trabajo y en comunidad”, dice Julián Irigoin, profesor de Comportamiento Humano en la Organización en IAE Business School, escuela de negocios de la Universidad Austral, en diálogo con LA NACION.

A la hora de investigar qué factores inciden en que las habilidades necesarias no se encuentren en el mercado laboral, siete de cada 10 empresas identifican a la formación insuficiente o desactualizada en instituciones educativas como la principal razón. El segundo factor más mencionado es la dificultad para adaptarse a entornos de trabajo exigentes o cambiantes.

“Aún pese a la existencia de la brecha, la Argentina es y ha sido generadora de talento. Creemos que hay una oportunidad para que los distintos actores que de alguna manera nos encontramos vinculados al desarrollo de personas podamos contribuir al achicamiento de aquella”, aclara Irigoin.

En un momento donde pareciera que la digitalización se lleva toda la atención, el análisis resalta la importancia de también volver a las bases y pone una alerta sobre la educación: “Estamos viviendo una época muy interesante, donde la tecnología posibilita dar un salto importante en cuanto a la productividad, pero eso solo se puede lograr en la medida en que los empleados cuenten con los niveles adecuados en lectoescritura y matemática”, aporta Luciana Paoletti, directora Ejecutiva de IDEA.

Lo que el talento quiere

La otra cara de la moneda está en lo que busca el talento. A la hora de aceptar o rechazar una oferta laboral, los candidatos hoy miran más allá del cargo o del nombre de la empresa. El salario base sigue siendo el principal factor de decisión —el 53% lo menciona como motivo de rechazo—, pero la modalidad de trabajo también pesa cada vez más: cuatro de cada 10 postulantes toman su decisión sobre la base de las opciones de presencialidad, híbrido o remoto.

“El contexto económico influye de manera muy directa y esto se observa en las empresas grandes y en las PyMEs, aunque con más relevancia en las compañías de mayor tamaño. En el caso de la Argentina, que viene de muchos años con alta inflación y pérdida de poder adquisitivo, el salario se convierte en un factor decisivo y muy sensible para los candidatos”, explica Paoletti y menciona que en contextos más estables, otras variables como el desarrollo profesional o la cultura organizacional suelen pesar más en la decisión.

El salario base es históricamente muy relevante al momento de decidir aceptar una oferta de trabajo, aunque, por supuesto, hay múltiples factores que pueden incidir en esa decisión. “En entornos de alta incertidumbre, la estabilidad pasa a tener un peso relativo más alto. El trabajo tiene una profunda dimensión social y humana”, analiza Irigoin.

Sin embargo, el experto menciona que empiezan a aparecer algunos elementos de peso en la decisión que exceden los beneficios y que se vinculan al sentido del trabajo: “Esto requiere un esfuerzo adicional de comunicación por parte de quienes deben liderar personas”, agrega.

Por otro lado, a pesar de que muchas empresas están en camino a la vuelta a la total presencialidad, la modalidad de trabajo sigue siendo un punto central, por eso es el segundo motivo por el cual los candidatos rechazan ofertas. Esto tiene que ver, según el análisis detrás del estudio, con que la conciliación entre la vida personal y laboral es una prioridad, sobre todo para los menores de 40 años. “Para muchos de ellos, el éxito profesional hoy está asociado a lograr ese equilibrio y a cuidar su bienestar emocional y mental”, dice Paoletti.

Así, los trabajadores reconocen que un modelo que les permita ese equilibrio tiene un impacto positivo en su bienestar emocional y mental. El desafío para las empresas no es simplemente definir un esquema presencial o remoto, sino encontrar un modelo que acompañe esa expectativa y al mismo tiempo estimule la productividad.

“Hoy vemos que muchas organizaciones están revisando sus políticas y comparando alternativas para identificar cuál es el punto de equilibrio que funciona tanto para los empleados como para la operación. La demanda por flexibilidad llegó para quedarse y las empresas que logran adaptarse a esa realidad son las que hoy tienen mejores condiciones para atraer y retener talento”, agrega la experta.

No obstante, también es cierto que muchas personas no tienen la posibilidad de elegir. Según Irigoin, aquellos que reúnan las habilidades que más se busquen están mejor posicionados para incorporar en su decisión el condimento de la presencialidad: “Es probable que, en este sentido, las distintas industrias recorran y prueben opciones que permitan equilibrar las preferencias. Pero hay cambios de paradigmas y las empresas manifiestan en el estudio que este ha sido un factor relevante en la dificultad de incorporar talento”.

Las consecuencias de la brecha

La falta de coincidencia entre las habilidades que las empresas necesitan y las que los candidatos poseen no solo complica la contratación: impacta de lleno en la productividad. Según el relevamiento de IAE Business School e IDEA, las principales consecuencias de este fenómeno son demoras en cubrir vacantes (68%), pérdida de productividad (48%) y aumento de los costos de capacitación (33%). Ante esta situación, las grandes empresas concentran sus programas formativos en habilidades de gestión (61%), mientras que las PyMEs priorizan el trabajo en equipo (51%).

“En posiciones como roles tecnológicos, donde se detectan las mayores brechas, las organizaciones enfrentan desafíos como sostener el ritmo de operación, implementar mejoras o encarar procesos de transformación”, plantea Paoletti y explica que este desajuste entre las competencias requeridas y las disponibles reduce la competitividad de las empresas. “Al mismo tiempo, obliga a muchas compañías a destinar mayores recursos a capacitación interna para cubrir esas brechas, lo que eleva los costos y resta margen para invertir en innovación”, agrega.

Frente a este escenario, la adaptación se volverá una obligación tanto para el talento como para las empresas. “Las inversiones por parte de las empresas en reskilling que permita la readecuación a nuevas habilidades puede ser uno de los caminos que las ayude a minimizar ese impacto”, concluye Irigoin.

Por Eugenia Iglesias

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