Negociación complicada: cómo pedir un aumento de sueldo sin que peligre el puesto de trabajo

En épocas de inflación en las que el sueldo no alcanza, los profesionales fuera de convenio se preguntan cuándo es un buen momento para confrontar al jefe y negociar una mejora salarial, más allá de lo que las empresas otorguen para no quedar desfasadas con la inflación.

Muchos profesionales van muy ligeros a pedir aumento de sueldo y se encuentran con una respuesta negativa o, peor aún, se genera una situación de incomodidad donde uno pareciera ser culpable de pedir algo que nos parece justo. A continuación una lista de los cosas que no se pueden a la hora de pedir un aumento salarial y los argumentos más eficaces para lograr el objetivo.

¿Qué hacer entonces para poder encarar con efectividad el tema de los aumentos salariales?

Argumentos razonables: Antes de encarar esta conversación hay que hacer algunas tareas. Fundamentalmente tres cosas: primero, entender el valor de mercado (monetario) de la función que estamos desarrollando. Esto se logra a partir de indagar en la network que tenemos y encuestas de mercado, en la medida que se puedan acceder a ellas. Segundo, entender si la función que tenemos es crítica en el mercado y, por ende, en la compañía. Hay ciertas posiciones, experiencias y/o profesiones que pueden estar muy demandadas en el mercado lo que juega a favor en la negociación salarial. Puede suceder, sin embargo, que alguna función esté desapareciendo del mercado o fusionándose con otra función por lo que, en ese caso, mejor evitar la negociación, no sea cosas que se den cuenta y lo terminen despidiendo. Finalmente, y no menos relevante, hay que saber si uno es un alto potencial, un contribuidor o, simplemente, un buen empleado. Ser parte de las dos primeras clasificaciones, nos dan mayores posibilidades de ser escuchados y de que la empresa accione para que algo suceda.

Con estas tres tareas realizadas, el siguiente paso es entender en qué situación se encuentra la persona. Encarar esta conversación puede encontrarnos parados en diferentes lugares. Por ejemplo, uno puede ser considerado persona clave que viene haciendo una buena carrera y con buen desempeño. Este es un buen perfil para, al menos, negociar un aumento modesto por sobre la inflación. Ahora bien, si el profesional fuera persona clave que agrega valor y tiene excelentes resultados tanto en lo que logra como en cómo lo logra, no solo se sentirá más cómodo en la negociación, sino que la empresa lo va a escuchar, analizar el caso y otorgarle un aumento mayor que el primero de los casos analizados.

El caso más complicado para una compañía es el de la persona clave que no solo agrega valor, sino que además lo genera, ocupa un puesto crítico y es un gran contribuidor a la estrategia de la empresa. Esta persona, si va a negociar, sabe que es muy difícil que la empresa lo deje ir con las manos vacías. Si esta persona se va de la organización, es un estridente fracaso para la organización y pone en tela de juicio la calidad de los jefes que no logran retener talento.

Lo que no hay que hacer

Argumentos pobres: "Mi tarea es importante" o "Me cambiaron la tarea". Ambos argumentos son pobres e incompletos. Que una tarea sea importante no lo define uno sino la organización. ¿Es la posición considerada crítica en la empresa? ¿O la supuesta importancia es una ilusión óptica del profesional que reclama?

Muchas empresas trabajan con la política de identificar a los empleados "con alto potencial". A estos empleados se les suelen pagar entre el percentil 75 y 90 de la banda salarial que defina la organización. En estos casos, no es el empleado el que debe definirse como tal, sino la empresa la que hace la distinción.. Si alguien va a reclamar con el argumento del potencial, hay que asegurarse que realmente la empresa lo considera como tal.

"Me dieron más gente a cargo". En esos casos y según el contexto, tal vez lo mejor sea agradecer el cambio de estatus. "Hace muchos años que estoy en la empresa": sis se piensa esto probablemente sea hora de irse. "Estoy desmotivado": el colmo de los argumentos ineficaces. Si una persona está desmotivado en el trabajo, es hora de hacer yoga o comprarse una moto, pero no es el argumento más ganador para encarar al jefe.

Consecuencias

Ante un pedido de aumento tanto la persona que va a pedirlo como la organización tienen que tener cuidado de las consecuencias de la negociación. Es el caso del profesional que obtiene una oferta laboral de otra compañía y utiliza la nueva propuesta para negociar internamente un aumento.

Para el empleado que toma este camino, la mejor recomendación es tener cuidado ya que está encarando una estrategia riesgosa y hay que cuidar la forma en que se vaya a encarar. Además, si esta persona recibió una propuesta de otra empresa es porque llegó al final del proceso de selección ¿para qué negociar? ¿O es un chantaje?

Frenta a esta situación, las posibilidades para las organizaciones son diversas. Una es dejar ir a la persona que no se pudo retener. Otra situación, más común de lo que se piensa, es que cuando un empleado viene con una oferta de otra compañía y los jefes empatan la oferta para retenerlos. En estos casos una recomendación podría ser echar a ambos: al empleado por chantajista, al jefe por incapaz.

El autor es PhD y profesor de la Escuela de Negocios de la UTDT