Para los especialistas en Recursos Humanos, el talento argentino es uno de los más destacados de la región
Así lo definieron expertas, quienes, además, analizaron los cambios que se viven en el mundo de RRHH y cómo irrumpe la IA y las nuevas tecnologías
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EditorIván Mazorco
El avance de la inteligencia artificial y las nuevas tecnologías impacta de lleno en las organizaciones. Si bien el tema ya es parte de la agenda cotidiana de las empresas y no una novedad disruptiva, las transformaciones ya no se limitan a tareas operativas de sectores específicos, sino que se convierten en algo presente en todos los departamentos de una organización.
Los nuevos procesos ya se notan incluso en las etapas de búsqueda de talento y contratación. No se limitan a un recurso utilizado puertas adentro, sino que afectan a quienes aspiran a ingresar a una empresa. Todo ese contexto presenta también un nuevo desafío para los sectores de talent acquisition y recursos humanos.
Así las cosas, fueron Natalia Jiménez, directora de Negocios LATAM de Deel; María Eugenia González, directora de Talento y Cultura de Payway; y María Raimondo, jefa de Adquisición de Talento en Naranja X, quienes dialogaron con Melisa Reinhold, periodista de LA NACION, en lo que fue el Summit de Recursos Humanos organizado por este medio.
En esta nueva era, la búsqueda de candidatos se transforma. Tal y como coincidieron las tres referentes del sector, ya no alcanza con buscar un rol, sino una habilidad determinada.
“Hoy hay una demanda distinta. No buscamos por rol, sino por skills y las búsquedas son más complejas. Los procesos son más largos y tediosos, pero más profundos. Buscamos identificar que la persona tenga todas las skills que necesitamos y eso requiere conocer mucho el mercado. En la Argentina hay una rápida adopción de las tecnologías, hay talentos más resistentes y otros que están aprendiendo a usarlas. La diferencia la va a hacer la capacidad de aprendizaje que tengamos. Hoy se piensa en términos de tecnología y que hay que hacer procesos y tareas distintas”, precisó Raimondo.
“El organigrama es una de las cosas que conjuga capacidades, roles, interfaces y que, naturalmente, vamos a tener que repensar. La IA nos impacta en cada rol a medida que tomemos los beneficios que esto trae. Ya se calcula que las personas con alto potencial usan tres veces más IA y, lo que proyecta el World Economic Forum, es que el 40% de las capacidades en 2030 van a cambiar. En definitiva, la unidad básica de las organizaciones que aprendimos en la universidad tenía que ver con el puesto y cómo derivaba el diseño organizacional. Hoy, ese puesto cambia, porque cambia la capacidad requerida y las tareas”, amplió González.
Pero pensar únicamente en lo que un candidato debe tener no alcanza. Según las especialistas, las empresas también tienen que ser reflejo de ese cambio de paradigma. No alcanza únicamente con buscar un talento con habilidades nuevas y manejo de IA, sino que la organización debe ser atractiva para ellos también.
“Se está redefiniendo el modelo operativo y los roles. El punto clave de atracción y de marca para este mundo que se viene tiene que ver con que el talento senior que te hace la diferencia elige a dónde quiere trabajar. En eso, tu marca tiene que representar esos atributos y tiene que haber coherencia en lo que se vive adentro y lo que la marca tiene”, explicó Raimondo.
“Si una persona va a una entrevista y no la pasa bien, después lo comparte con otras diez personas. Si el proceso enamora y es una buena experiencia, el candidato se va queriendo que lo vuelvan a llamar. Hoy, especialmente en tecnología, los candidatos ya te preguntan con qué tecnología de IA se está trabajando. Hoy empieza a ser algo que pesa a la hora de decidir si querés trabajar en una empresa o en otra”, amplió.
“El debate no está entre remoto y presencial o qué tipo de flexibilidad doy, sino si soy una empresa local o global. Creo que hoy en día vimos ejemplos de empresas de dos personas o de 30.000 personas que pueden salir y trabajar a nivel internacional sin miedo a que se les consuman los recursos y la estrategia. Ahí debería estar nuestra obsesión para poder expandir y poder trabajar de manera asíncrona, con diferentes horarios, responsabilidades y tipos de personas”, remarcó Jiménez.
A su vez, la ejecutiva hizo énfasis en que la tecnología ya está disponible para ello, pero que existe una dificultad en los departamentos de Recursos Humanos. “Muchos retos que vemos son que los equipos de RR.HH. no tienen el presupuesto suficiente para tecnología e innovación", señaló.
Eso provoca que la empresa vaya muy rápido en términos comerciales, pero que el proceso iniciado en la etapa de búsqueda y contratación no evolucione a la velocidad que el resto de la organización. “El impacto de RR.HH. en el negocio es gigante, desde la búsqueda del talento hasta la retención. El desafío es conseguir el presupuesto para que el equipo de trabajo crezca”, remarcó.
En todo esto, la inteligencia artificial tiene un rol fundamental. No sólo porque redefine los procesos internos de trabajo, sino también porque hace lo propio en cuanto a la contratación. El sector de Recursos Humanos empieza a apalancarse en la IA para procesos automáticos y se centra en la relación con el candidato y el conocimiento del mercado. Sin embargo, esto se trata apenas de un punto de partida. La transformación es constante y el alcance total, desconocido.
“Lo desafiante es que va a ser un proceso de transición sin un fin. Seguiremos viviendo procesos de cambio de forma exponencial. Así como en su momento los líderes aprendieron a delegar, es interesante ver cómo vamos a acompañar a que los líderes puedan delegar a agentes de IA en el día a día, pero con un nivel de responsabilidad y gobernanza importante”, explicó González.
“La proyección es que, para tareas de IT, en 2030 el 25% van a ser full IA. Hay algo de prepararnos para eso y, por otro lado, lo humano. Las soft skills tienen hoy otra relevancia”, amplió. En esa línea, remarcó que el camino “no está diseñado”, pero que hay “algunas pautas, como qué roles pueden ser más reemplazables”. “En este momento, la conversación es más profunda y en relación a qué queremos, qué necesitamos, qué vamos a delegar en IA y qué capacidad humana no es delegable”, cerró.
El talento argentino y su rol en el mundo
En todo esto, el argentino tiene un rol central. Según se analizó en el panel, la adopción de las nuevas tecnologías y la capacidad de adaptarse que tiene el mercado local lo convierten en uno de los más codiciados del mundo.
“Hay personas súper talentosas, pero se buscan cosas muy específicas. Hoy, el relacionamiento con los candidatos es mucho más valioso y, para eso, es clave dejar de hacer tareas repetitivas y manuales, apalancarnos en tecnología y dedicarle tiempo a lo que agrega valor”, explicó Raimondo.
“El talento argentino es uno de los más destacados de Latinoamérica. Buenos Aires lidera el ránking de ciudades más contratadas a nivel global en la región y Córdoba es la número nueve", aportó Jiménez, quien, a su vez, destacó que el atractivo del argentino se centra en su “nivel de inglés, nivel educativo y resiliencia”.
“Hay una posición nueva que se llama AI Trainees, que son personas que ayudan a auditar y mejorar los procesos de inteligencia artificial. En el mundo, ese puesto creció 283%, pero en la Argentina creció más del 700%. Por otro lado, las empresas argentinas crecieron más de un 40% en la contratación de talento internacional. Estamos viendo que se están buscando herramientas nuevas, expansión, aprovechar la situación macroeconómica y crear valor y negocios alrededor del mundo y no solo en su ciudad o emprendimiento local", cerró.
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