Liderazgo, inclusión y transformación digital: cómo las empresas están redefiniendo el éxito organizacional

“Lo primero que hicimos fue trabajar en el diseño de nuestro propósito: potenciamos a las personas para que conecten con su mejor versión”, comentó Pablo Giannitti, gerente senior de Recursos Humanos para el Dominio Digital de Telecom Argentina, a la hora de referirse al proceso transformación iniciado por la compañía hace dos años: de telecomunicaciones a tecnología.

Para ello, trabajaron en el diseño de su ecosistema de negocios identificando cuatro verticales: conectividad fija y móvil (Personal), entretenimiento (Flow), fintech (Personal Pay) y la de nuevos negocios, donde desarrollan productos de Internet de las cosas (IoT) y de ciberseguridad.

Fabiana Frattari es gerenta de Talento y Human Resources Business Partner (HRBP) de Galicia y se sumó a la conversación, en el marco del noveno capítulo de la Summit de Recursos Humanos organizado por LA NACION. “Los propósitos nos mueven”, aseguró.

Eliana Fucaraccio, consultora senior de People & Culture en Arcos Dorados, fue la tercera participante de este panel, moderado por Carla Quiroga, periodista de LA NACION, quien reflexionó: “Arcos Dorados es una compañía que te atrapa por sus valores y principios y hace que quieras quedarte”. Respecto de la diversidad e inclusión, dijo: “Fuimos de las primeras compañías que incorporó personas con discapacidad, de la mano de la Fundación Discar, hace 30 años atrás”.

Agregó que en la Argentina ya han pasado mil personas por el programa de empleo con apoyo y que actualmente hay 140 personas activas y más de 15 se han jubilado, habiendo comenzado con este programa. “Es una sensación de la tarea bien hecha que nos llena de orgullo”, aseguró, indicando también que en Latinoamérica hay 2400 personas con discapacidad trabajando en locales de Arcos Dorados.

En 2018, la compañía formó el comité de diversidad e inclusión. Aquí se incluye la “Red de mujeres, un espacio multidisciplinario donde las colaboradoras pueden compartir experiencias y encontrar obstáculos que pueden ser barreras laborales de género”, comentó Fucaraccio.

En el caso del proceso de transformación de Galicia, Frattari explicó que la empresa reconfiguró todos sus equipos y busca “enamorar al talento” en pos de que conecten con su propósito: innovar constantemente y simplificarle el día a día al cliente.

Frattari mencionó también cómo los indicadores de las tecnologías de la información mejoran día a día. “La creciente participación en eventos y la disminución en el tiempo que se demora en cubrir una posición crítica son indicadores que vamos por buen camino”, explicó. También, que los jóvenes talentos conectan cada vez más con el propósito y la cultura de la empresa.

Respecto del rol de los líderes para captar talentos, Giannitti comentó que al momento de iniciar el proceso de transformación se encontró con escasez de perfiles digitales y tecnológicos, y tuvieron que trabajar tanto para afuera como para adentro de la compañía.

“Contar la evolución de nuestros negocios para que vean a Telecom como una empresa tecnológica”, fue una de las estrategias para el afuera. “Movilidad interna de las personas entre distintas verticales de negocio, una propuesta de valor integral con foco en la compensación, y también en planes de formación, y una modalidad de trabajo híbrida y autogestiva” son las iniciativas hacia adentro de la empresa.

“El líder es un habilitador para que haya movilidad interna y que los colaboradores sean los líderes de su propio desarrollo”, explicó Frattari, señalando su caso personal de haber venido de Naranja, unas de las empresas del grupo, y haber continuado en Galicia. “Estamos trabajando en la fluidez del talento entre compañías y dentro de Galicia”, resumió.

Siguiendo con el tema de la inclusión y diversidad, Fucaraccio mencionó la formación del “Espacio Azul”, que son espacios específicos para personas con trastornos del espectro autista y sus acompañantes, que puedan visitar los locales y que sientan que realmente a gusto, según describió. También mencionó el apoyo de iniciativas del Ministerio de Trabajo y de otras organizaciones y municipios que buscan inserción laboral de jóvenes en situación de vulnerabilidad. “Pasaron 9000 personas, y hay otras que siguen trabajando con nosotros”, expresó.

Respecto del liderazgo femenino, Frattari mencionó la existencia de distintos planes y programas para potenciarlo y desarrollarlo. “Con ‘Liderar’ acompañamos a las mujeres para potenciar su posicionamiento en el liderazgo”, contó. “Vamos construyendo una cultura de equipos diversos, de género y edad”, comentó.

Giannitti apuntó al gran desafío de tener líderes con visión amplia y en el desarrollo de cuatro competencias: agilidad (competencias de transformación), social (capacidad de manejar equipos de trabajo), técnica y negocios.

Fucaraccio se refirió a su propio ejemplo de haber crecido en la empresa desde su ingreso a los 17 años, gracias a las capacitaciones que le dio la compañía y a las posibilidades de desarrollo, sumado a, por ejemplo, descuentos en universidades. “Trabajamos con jóvenes y es sumamente importante poder adaptarse para poder afrontar la nueva realidad”, aseguró.

Frattari se refirió a las nuevas formas de trabajo relacionadas a la agilidad, que “nos interpelan”, y cambian la figura tradicional del líder tradicional. “Antes, el líder era más verticalista; hoy es más habilitador”, expresó. Internamente se trabaja en comunidades de aprendizaje auto gestionadas, donde “todos somos iguales y compartimos conocimiento”.

Fucaraccio también apuntó a la transformación de un modelo verticalista a uno más de mesa de debate. “Esas ideas enriquecen el resultado final”, expresó.

“Un líder hoy tiene que tener la capacidad de liderar equipos interdisciplinarios, eso te permite llegar de manera más asertiva al cliente”, explicó Giannitti. También se comparte el mismo objetivo y propósito para todos.

“Hoy, en recursos humanos hablamos de una nueva agenda”, resumió Quiroga a modo de cierre de este panel y también del noveno capítulo de la Summit de Recursos Humanos. Y agregó: “El mundo hoy no es trabajo por un lado y vida personal por el otro, sino que está todo interconectado”. Además, mencionó la ampliación de la agenda de bienestar, que hoy incluye temas como el manejo de las finanzas personales o la salud mental y la necesidad clave de contar con “líderes distintos que escuchen, y quienes muchas veces tienen que cambiar el chip”.

Por Maia Bubis Perera

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