Toma de riesgos. La importancia de la seguridad psicológica

Algunos casos recientes ocurridos en diferentes organizaciones nos llevan a reflexionar sobre un tema que cada vez toma mayor relevancia: la importancia de la seguridad psicológica en las organizaciones.

Colaboradores que sienten temor a hacer comentarios porque el jefe está presente, miembros de equipos que no se expresan porque temen recibir represalias por sus sugerencias, departamentos de sistemas que inician una caza de brujas para revisar los correos electrónicos y computadoras de determinados empleados y generan una psicosis colectiva, comentarios discriminatorios referidos a un integrante ausente ese día y talento que conocía a la perfección movimientos ilícitos pero nunca se animaron a transmitirlo por miedo a sufrir las consecuencias son solo algunos de los múltiples ejemplos que nos ilustran una situación que empieza a naturalizarse, sin considerar los innumerables impactos negativos que ocasiona.

La seguridad psicológica es la creencia de que el ambiente de trabajo es seguro para la toma de riesgos interpersonales. Es tener la confianza de que uno no será castigado ni humillado por expresar sus ideas, preguntas, inquietudes o cometer un error involuntario (habiendo hecho todos los esfuerzos y con excelencia profesional comprobada). Es esa sensación de tranquilidad de que el equipo no avergonzará, rechazará o castigará a alguien por hablar. Es ese clima de equipo caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo en el que las personas se sienten cómodas siendo ellas mismas.

Cuando sentimos miedo en nuestro trabajo estamos "con el freno de mano puesto" y solo manifestamos aquello que tenemos la certeza de que va a satisfacer totalmente los deseos e ideas de los demás. Y debido a que ello ocurre pocas veces, la cantidad y calidad de las ideas se reciente permanentemente. Por lo tanto, es difícil para cualquier trabajador hacer bien su tarea cuando tiene miedo. Cuando el miedo se apodera de nosotros, en cualquier ámbito, nos inhibe para desplegar nuestra mejor versión y estamos "en guardia permanente".

Los diferentes estudios llevados a cabo en los últimos años, dentro de los que destacan los de la profesora de la Universidad de Harvard Amy Edmondson, señalan los múltiples beneficios de la seguridad psicológica: contribuye significativamente a la generación de aportes a la innovación con mayor espontaneidad -todos quieren aportar-, impulsa la auténtica inclusión en los procesos de diversidad -todos son valorados y nadie es marginado-, colabora con la prevención de fraudes -todo aquel que visualiza algún riesgo lo manifiesta inmediatamente-, fomenta el desarrollo de cada colaborador -todos aprenden permanentemente-, ayuda a asumir riesgos inteligentemente -nadie tiene temor a equivocarse por intentar- e invita a la generación de equipos diversos, inclusivos y de alto desempeño -a partir del crecimiento individual, la confianza y los logros compartidos-.

En el análisis conceptual de la temática, podemos concluir que hay cuatro ejes sobre los que se puede poner el foco:

1. Actitud ante el riesgo y el fracaso. Ello implica el grado en que se está permitido aventurarse e innovar. De qué manera se impulsa la posibilidad de arriesgarse, de aprender cosas diferentes y novedosas (cometiendo los errores lógicos del proceso)

2. Conversación abierta. Relacionado con la posibilidad de discutir transparentemente temas difíciles, delicados y que muchas veces se mantienen ocultos por mucho tiempo. Hablar en contextos apropiados aquello que nos puede ser molesto pero necesario para desbloquear

3. Voluntad de ayudar. Vinculado a la disposición de cada uno de los integrantes de colaborar mutuamente y no solamente dedicarse a lo que le corresponde exclusivamente a su rol. Es la cooperación en los desafíos de los colegas y darnos una mano solidaria cuando el otro lo requiere

4. Inclusión y diversidad. Ser nosotros mismos, sin necesidad de ponernos ninguna máscara y tener la tranquilidad que seremos aceptados tal como somos. Contribuir desde la propia diferencia al bien de todos

¿Cómo impulsarla y fomentarla? Entre muchas otras estrategias podemos destacar su desarrollo a partir del reconocimiento, aceptación e inclusión de las diferencias, desde la humildad más profunda, considerando que todos tienen para contribuir y aportar, escuchando activamente, con cuidado absoluto y atención plena, con el respeto y consideración de cada ser humano. Generando contextos saludables en el que los textos puedan fluir con naturalidad, ofreciendo ambientes culturales resguardados que impulsen la diversidad, inclusión, creatividad y la innovación, a partir de cada palabra, silencio gesto y de cada acto.

Porque, definitivamente, los colaboradores psicológicamente seguros son colaboradores mucho más comprometidos. Y en momentos de tanta incertidumbre, volatilidad y complejidad, es un ingrediente clave para fomentar equipos auténticamente inclusivos de excelencia, geográficamente dispersos y remotos, con resultados sostenibles. Empresas más humanas, dignas, respetuosas y democráticas, donde mejores personas promuevan mejores y más saludables organizaciones.

Por Alejandro Melamed

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