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Qué pasa con la licencia por maternidad con la reglamentación de la reforma laboral
El decreto 847 del Boletín Oficial reglamentó este punto de la Ley Bases que trae cambios en la administración de los días que corresponden de licencia paga para las mujeres embarazadas en el trabajo
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LA NACION
La reglamentación de la reforma laboral terminó de oficializar una serie de cambios y por eso muchos se preguntan qué pasa con la licencia por maternidad a partir de este cambio legislativo, propuesto por el Gobierno en la Ley Bases.
Es que esta legislación, que el Poder Ejecutivo reglamentó a través del decreto 847 en el Boletín Oficial este jueves 26 de septiembre, trae consigo cambios en la Ley de Contrato de Trabajo, puntualmente en el artículo 177, que regula el tiempo que una mujer puede gozar de una licencia por maternidad. Con la reforma de la Ley Bases, se mantienen los 90 días totales de licencia por maternidad y su distribución por default, que permite a las mujeres embarazadas no trabajar con goce de sueldo ”durante los cuarenta y cinco días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco días después del mismo”.
Cuáles son los cambios en la licencia por maternidad con la Ley Bases
Sin embargo, la modificación clave de la reforma laboral llega para aquellas personas que quieran optar por un descanso más breve antes del parto, para poder extenderlo después del mismo. En la legislación anterior, este plazo no podía ser inferior a 30 días, mientras que a partir de ahora será de 10 días. Como dispone la ley, “el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”.
En caso de que se produzca un nacimiento pretérmino, la ley explica que “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.
Qué otros derechos y obligaciones cambiaron para las embarazadas con la reforma laboral
Esta modificación a la Ley de Contrato de Trabajo también dispone que la “trabajadora o persona gestante deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador”.
Una vez notificado el embarazo ante el empleador, la reforma laboral dispone que “garantízase a toda mujer o persona gestante durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, el que tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la misma practique la notificación” a que se refiere el párrafo anterior.
“La misma conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social”, a partir de las cuales se buscará garantizar a la madre “la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas”.
En caso de que la mujer embarazada deba permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, “a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto” y que le impida reincorporarse vencido el plazo de la licencia, “la mujer o persona gestante será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley”
Dicho artículo de la ley de contrato de Trabajo dispone los plazos en que debe mantenerse la licencia por goce de sueldo: “Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor”.
“En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo”, precisa el artículo 208, “el período durante el cual tendrá derecho a percibir su remuneración, se extenderá a seis y doce meses, respectivamente”.
