Quiero crecer, pero fallo con las personas

Martín es desde hace cuatro años gerente de Finanzas de una automotriz multinacional. Ingresó como analista junior en la misma área y hoy cuenta con doce años de antigüedad. Le reporta al gerente general de la filial local y funcionalmente al director financiero regional.

Martín siente que su carrera está estancada y desea lograr un crecimiento profesional. En varias ocasiones manifestó su deseo de alcanzar una posición de mayor exposición. Si bien la compañía necesita cubrir nuevas posiciones, los resultados de una reciente implementación de evaluaciones 360º señalan en Martín un muy bajo nivel en comportamientos relacionados con la comunicación interpersonal, el desarrollo de sus colaboradores, la gestión del cambio, el manejo del conflicto y el trabajo en equipo.

A Martín le cuesta entender la importancia que tiene para su desarrollo de carrera modificar ciertos comportamientos que tienen que ver con la mejora de las relaciones interpersonales. El problema hace preocupar al management local y regional de la compañía, poniendo al equipo de Recursos Humanos ante una situación a resolver, dado que la organización entiende que para que Martín desarrolle su carrera profesional ya no alcanza con administrar eficazmente recursos.

Frente a este conflicto surge el interrogante acerca de las posibilidades para este ejecutivo de continuar creciendo en la organización y de no ser así, el riesgo de perder un recurso que consigue excelentes resultados. A esto se le suma la ausencia de un cuadro de reemplazo.

Haber llegado a esta situación en el nivel de desarrollo de carrera de este profesional es el verdadero problema. Hoy sabemos que para un líder no alcanza con cumplir con un correcto gerenciamiento sino que cobra vital importancia su rol en la gestión de personas. La problemática le presenta a la compañía la alternativa de reflexionar acerca de cómo lograr la alineación de los líderes y sus prácticas de gestión de talentos a las competencias centrales.

Para el profesional, es su responsabilidad advertir que lo que afronta es una oportunidad para el cambio y que forma parte de su compromiso la manera que elige para liderar y relacionarse con los demás.

Sólo si el conflicto lograra resolverse en ambas direcciones, es decir, a nivel individual y organizacional, la situación podría devenir en continuar con el contrato laboral existente entre ambas partes. Dado que, como sabemos, el desarrollo de carrera de una persona sólo es posible en la medida en que coinciden sus necesidades e intereses con los de su organización.

Por Fernando Troilo

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