Reforma laboral: las marchas y contramarchas generan dudas en el ámbito empresarial
Especialistas en derecho del trabajo recomiendan asesorarse antes de aplicar algunos artículos, que son sensibles y podrían ser revisados; hay varios recursos judiciales y acciones presentados en contra de la normativa
7 minutos de lectura'
LA NACIONPaula Urien
Las marchas y contramarchas judiciales de la nueva Ley de Modernización Laboral siembran dudas en las empresas. Pese a que está plenamente vigente, no se descarta que alguno de los recursos legales que intentan modificar o derogar artículos llegue a buen puerto. Ese sinuoso camino aún pesa en la decisión de impulsar cambios dentro de las compañías privadas.
Desde el estudio de abogados Marval, O’Farrell & Mairal, Guillermo Osorio detalló que esta ley se convirtió, en pocos días, en uno de los procesos judiciales de mayor relevancia institucional en el ámbito del derecho público argentino. No solo por el contenido de la norma, sino por la intensidad y complejidad del debate procesal, con medidas cautelares, conflictos de competencia entre fueros, participación de actores colectivos y la activación de mecanismos excepcionales como el per saltum.
Según el abogado laboralista Julián de Diego, además del pedido de inconstitucionalidad de la CGT, hay varios recursos presentados, entre ellos en Córdoba, Mendoza y Santa Fe. A pesar de ello "hoy la ley está vigente, pero de manera muy frágil. Lo último que se consiguió es una ventaja procesal. Es la Corte Suprema la que tiene que resolver pero, por ahora, espera a que haya más definiciones por parte de todos los actores. Tiene que poner orden para que esto no se convierta en un enjambre de juicios. Mientras tanto, el ámbito empresario está preocupado“, definió De Diego.
El Grupo de los Seis (G6), que nuclea a las principales entidades empresariales del país, expresó su “satisfacción” por la aprobación de la reforma laboral. Más tarde, a raíz de la cautelar (cuya ejecución más tarde fue suspendida, aunque no revocada), la Unión Industrial Argentina (UIA) había expresado su preocupación ante la suspensión de los 82 artículos de la Ley N.º 27.802 de Modernización Laboral, “una norma sancionada por amplia mayoría en el Congreso de la Nación, en pleno ejercicio de las facultades constitucionales del Poder Legislativo”.
Sin embargo, hay resquemores. Con mucha experiencia en la gestión de las pymes, el economista Vicente Donato aseguró que, entre las empresas de menores dimensiones (que en general no cuentan con los recursos para la asistencia legal profesional), “no hay confianza en proyectos aprobados a las apuradas. Las empresas no creen en la sostenibilidad de esta legislación, justamente porque fue impuesta sin un consenso más amplio”.
La realidad actual indica que la confusión es moneda corriente puertas adentro de las compañías y, desde los estudios de abogados que asesoran a las empresas, hay continuos encuentros y capacitaciones para resolver dudas sobre las fluctuaciones de la normativa laboral.
Por ejemplo, las empresas tuvieron que interiorizarse sobre cuáles fueron los 82 artículos de la nueva ley de modernización que estaban suspendidos, para no aplicarlos, pero luego se suspendió la suspensión, quizás temporariamente. Para de Diego, “la mitad de la ley (que tiene 200 artículos) es muy buena; hay que mejorar un 30% y el otro 20% va a ser objetado por la Justicia y podría ser derogado. Este proceso tendría una duración de un año”.
“El objetivo de esta ley es ir desde un sistema judicializado a uno previsible”, comentó el abogado laboralista Ricardo Foglia, en el marco de un encuentro con referentes del mundo empresarial. “Un sistema no puede funcionar en base a litigios”. Agregó que “la ley rige, pero el tema de fondo es si es o no constitucional. Esto todavía no está definido". Por otro lado, no descartó nuevos cambios en caso de que en 2027 haya otro gobierno, una posibilidad que también podría complicar la continuidad de algunos artículos de la ley.
Zonas seguras y zonas de riesgo
La reciente reforma laboral y el impacto en el trabajo de cada día fue el tema principal del encuentro Marval Human Resources Conference 2026 (Mahrc). En ese marco, Osorio dijo que uno de los artículos suspendidos (pero hoy vigentes) es el tope para los aportes sindicales. Sin embargo, “si hoy una compañía pretende aplicar este tope va a enfrentar un nivel de riesgo bastante alto, sobre todo en materia de conflicto con el sindicato”, aseguró.
De Diego agregó que desde el estudio están aconsejando aplicar la ley en todos los temas que ofrecen menor vulnerabilidad, y actuar con mucho cuidado en los aspectos de la ley que la Justicia puede dar vuelta. Algunas zonas seguras de la ley son el banco de horas, el fraccionamiento de las vacaciones, el período de prueba de seis meses y el régimen de asambleas porque, dice, eran medidas de fuerza encubiertas. Recomendó adherirse al blanqueo por considerarlo “una buena oportunidad” para todas las empresas, incluyendo las más pequeñas.
Con respecto al cálculo de las indemnizaciones, consideró que las empresas pueden tomar algunas precauciones, como homologar los acuerdos, algo que no permite la revisión judicial. Por otro lado, De Diego sostuvo que es más “riesgoso” suprimir aportes y contribuciones a los sindicatos, ya que están pactados a través de los convenios colectivos y homologados por la autoridad de aplicación. “Aquí habrá fallos en contra”, aseguró el laboralista.
Más normas
Junto con Manuel María de la Torre, también de Marval, O’Farrell & Mairal, Osorio hizo un análisis de las principales reformas al régimen laboral argentino. Algunos de los institutos que la ley modifica, incorpora o reconfigura son:
- Subcontratación y delegación: la responsabilidad solidaria no procede cuando la subcontratación involucra tareas accesorias o secundarias. El empleador debe exigir a los contratistas o subcontratistas que cumplan con las normas laborales, pero no es responsable ante la falsedad de la información brindada.
- Despido en el contrato a plazo fijo: la indemnización se calculará considerando la antigüedad que el trabajador habría acumulado hasta la fecha de finalización del plazo originariamente pactado. La nueva norma mantiene la estructura básica de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, pero introduce precisiones relevantes sobre la base de cálculo. La remuneración computable es la devengada y pagada en cada mes calendario, excluyendo conceptos no mensuales como el Sueldo Anual Complementario (SAC), las vacaciones y los premios no mensuales.
- Se establece también que la indemnización constituye la única reparación procedente frente al despido sin justa causa, y que su percepción implica la extinción definitiva de cualquier reclamo vinculado al despido, con la sola excepción de acciones basadas en ilícitos penales.
- Banco de horas: se habilita que las horas trabajadas por encima de la jornada habitual no deban necesariamente abonarse como horas extras, sino que puedan acumularse y compensarse posteriormente con tiempo libre. De esta manera, se introduce una alternativa al régimen tradicional de la Ley de Jornada 11.544, que establece límites de ocho horas diarias o 48 semanales y recargos salariales del 50% o 100% para las horas excedentes. El nuevo sistema no elimina ese marco, sino que lo complementa con una lógica compensatoria basada en el uso del tiempo.
- Pago en juicio: incorpora la posibilidad de que las sentencias condenatorias sean canceladas en cuotas: hasta seis mensuales para grandes empresas y hasta doce para pymes.
- Precedentes obligatorios de la CSJN: dispone que los jueces que resuelvan causas laborales deberán adecuar obligatoriamente sus decisiones a los precedentes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, y que el apartamiento infundado constituirá causal de mal desempeño. Esta disposición procura reducir la disparidad de criterios judiciales que genera incertidumbre tanto para trabajadores como para empleadores.
- Régimen de plataformas tecnológicas: el nuevo régimen reconoce expresamente la independencia de quienes prestan estos servicios, consagrando su libertad de conexión, de horarios, de aceptar o rechazar solicitudes y de elegir el medio de transporte. Entre los derechos reconocidos se incluyen el acceso a un seguro de accidentes personales, la portabilidad de datos y la percepción del cien por ciento de las propinas. La ley aclara expresamente que estos derechos no constituyen indicios de relación laboral, subordinación o dependencia, y que la vinculación se rige supletoriamente por el Código Civil y Comercial.
Otros son la posible modificación de las formas y modalidades de trabajo, el convenio por empresa, que estaría por encima del convenio por actividad y los detalles del Fondo de Asistencia laboral (FAL), entre otros.
Últimas Noticias
En crecimiento. Con 2,1 millones de cabezas en los corrales, los feedlots transitan una actividad intensa y con rentabilidad ajustada
Boom en dólares. El financiamiento de los bancos al agro alcanzó un nivel récord
