Reforma laboral: más de uno de cada dos trabajadores se rige por convenios que se hicieron cuando no se usaba Internet

“Uno de los mayores obstáculos a la competitividad es la obsolescencia de los convenios colectivos de trabajo. La mayoría data de las décadas de los ’70 y ‘80. La solución pasa por habilitar a las pymes a negociar acuerdos con sus trabajadores, desenganchándose del convenio sectorial”, se lee en un nuevo informe de la consultora Idesa.

Los números del empleo incluyen 6 millones de puestos de trabajo alcanzados por convenios colectivos y al menos 3 millones de asalariados que se rigen por estos acuerdos firmados cuando ni siquiera había Internet. “Estos datos muestran el escalofriante nivel de antigüedad que tienen la mayoría de los convenios”, continúa el informe.

Durante el acto de campaña de La Libertad Avanza, la semana pasada, el ministro de Economía, Luis Caputo, reclamó más respaldo en el Congreso para avanzar en medidas de fondo como la reforma laboral, la tributaria y la previsional.

“Los convenios se rigen por la ultraactividad, una cláusula que los habilita a estar vigentes hasta que se negocie uno nuevo, pero los gremios no se sientan a la mesa y por eso son tan vetustos”, explica Jorge Colina, director de Idesa, en diálogo con LA NACION.

La normativa sobre la ultraactividad está presente en la ley 14.250 que trata sobre las convenciones colectivas de trabajo y data de 1953 (durante el gobierno de Juan Domingo Perón). En su artículo 5, establece que “vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención”. Si no hay negociación, permanece el statu quo, es decir, el estado actual de las cosas.

Un ejemplo sobre adónde se puede llegar con esta normativa es lo que sucede en el sector de la pesca. Damián Santos, secretario de la Cámara Argentina Patagónica de Industrias Pesqueras (Capip), cuenta que “estamos sufriendo por la antigüedad de los convenios”,.

Por un lado, deben pagar por el trabajo a bordo de los langostineros US$12 el kilo, un valor que regía hace 20 años, pero hoy el precio bajó a US$5 el kilo. Por el otro, aunque los barcos se tecnificaron, no pueden, por convenio, bajar la dotación de trabajadores a bordo y deben trabajar con 12 personas cuando en realidad necesitan nueve, según el empresario.

“Como resultado, en lo que va del año ya se perdió la mitad de la producción porque no dan los números y los barcos no salen a pescar”, dice Santos. “Todo esto sucede por la imposibilidad de adecuar los convenios”, sintetiza. “El artículo de la ultraactividad paraliza la pesca en el país”, agrega.

Un pequeño paso se ha dado recientemente. Hubo una negociación que llegó a buen término con el sindicato de los capitanes de los barcos, y se adecuaron los valores y las escalas. “Si aumenta el precio del producto, también se van a incrementar los valores de referencia, por lo que el pago está atado al valor de venta. Esto es muy justo para ambas partes. Ahora estamos intentando negociar lo mismo con los otros sectores, como maquinistas, y veremos si se pueden destrabar las negociaciones con SOMU”, dice Santos en diálogo con LA NACION, haciendo referencia al Sindicato de Obreros Marítimos Unidos.

Acuerdos entre empleados y empleadores

Según el análisis de Idesa, desde 2012 el empleo asalariado privado registrado se mantiene estancado en alrededor de 6 millones de trabajadores. No hubo tanta destrucción de empleo gracias a que el salario real cayó un 25% en el mismo período. Pero con la baja de la inflación el ajuste pasa a ser con caída en el empleo formal.

No es suficiente que el empleo se mantenga. Año a año ingresan más personas al mercado laboral (ya que la población va en aumento) y se necesita trabajo para todos ellos para no aumentar la tasa de desocupación.

El abogado laboralista Eugenio Maurette agrega que “la razón de la aplicación de la ultraactividad, sería que evita que se interprete que cuando termina el plazo de un convenio la situación jurídico laboral de los trabajadores quede abarcada solo por el régimen común (Ley de Contrato de Trabajo), perdiendo todas las ventajas adquiridas y contenidas en el convenio vencido”.

Ahora, según el especialista en derecho laboral, el contrapunto, es que “hoy muchas actividades regulan sus condiciones laborales con acuerdos negociados cuando no había computadoras, software adecuado a cada actividad, Internet, y maquinarias con actividad especial. Esto provoca, por ejemplo, que las posiciones laborales que definen el salario que percibirá cada trabajador, estén efectuadas en base a tareas que ya no se hacen más; que el sindicato exija posiciones laborales o mínimos de empleados en actividades que ya han sido desplazadas por maquinaria moderna, y que no se establezcan posiciones laborales para quienes están capacitados para usar esas máquinas. También, que se exija que el empleador tiene que proveer leche, por ejemplo, o determinadas condiciones de salubridad que hoy ya no existen, mientras que no se contempla la igualdad de género, de orientación sexual, y de un sinnúmero de derechos que fueron ganando los trabajadores".

Concuerda Colina y aporta que “en los países europeos los convenios duran un par de años y se vuelven a negociar”.

Añade que “en el sector Comercio, por ejemplo, el salario básico está en un $1.000.000 mientras que el mínimo es de $350.000. Por esto hay tanta informalidad. Los convenios están pensados para grandes empresas”. Como ejemplo, dice que “se puede llegar a la paradoja de que el convenio de camioneros siga vigente cuando los camiones ya se manejen solos”.

“Los convenios colectivos sectoriales son una poderosa fuente de ineficiencia. Hay casos, como metalúrgicos, que tiene definidas más de 1500 categorías ocupacionales diseñadas en 1975, cuando los procesos eran manuales y fordista y no automatizados y digitales como en la actualidad", se lee en el informe de Idesa. Para la consultora, hay que evitar convenios sectoriales que imponen reglas centralizadamente, quitando margen de maniobra a las pymes. La solución es que el empleador tenga la posibilidad de acordar con sus trabajadores un acuerdo propio que prevalezca sobre el convenio del sector“, sugiere.

Además, la normativa vigente es compleja a la hora de ser analizada por los profesionales, incluyendo a los de Recursos Humanos de las empresas. “Muchas condiciones fueron establecidas por acuerdos colectivos por separado, por lo que para ver qué condiciones laborales se aplican en una actividad, sector o empresa determinados, se debe ver el convenio colectivo de hace cuarenta años para atrás y todas las actas acuerdo que se fueron celebrando entre sindicato y empleadores, lo que hace difícil el manejo de recursos humanos", cierra Maurette.

Por Paula Urien

• Comunidad de Negocios

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