En el mundo digital, en el problema está en la solución

Debido a la naturaleza cambiante y transformadora del mundo digital, las empresas se ven obligadas a crear nuevos y diferentes puestos de trabajo, que demandan candidatos que tienen no sólo una formación académica específica, sino también capacidades de aprendizaje, de adaptación a los nuevos avances tecnológicos y habilidades personales diferentes a las de otros tiempos. A su vez, el perfil de los candidatos también ha evolucionado radicalmente hacía lo digital con la irrupción de los llamados "nativos digitales" o "millennials" en el mundo laboral, los cuales ya vemos y conocemos bastante.

De ahí el gran desafío al que nos enfrentamos los gestores de personas: ¿no tendremos acaso que repensar y redefinir los procesos de gestión de estos "talentos" y nuestra manera de comunicarnos, adoptando este mismo lenguaje digital..Ante este interrogante ya son muchas las empresas que han optado por servirse de esas mismas nuevas tecnologías y dan forma a estos nuevos perfiles, para reconfigurar sus estrategias de búsqueda del talento.

Estas nuevas tendencias están afectando significativamente cuatro pilares fundamentales de la gestión del talento:

1. Selección: se trata de "viralizar" las ofertas de vacantes en los nichos digitales donde navegan los candidatos. Como nos contó un ejecutivo recientemente: "Estaba entrevistando a un candidato muy joven y me di cuenta de que no solamente había buscado información de la compañía en múltiples medios digitales, más allá de nuestra página, sino que además me había buscado a mí. ¡Él tenía mucha más información sobre mí que yo de él!". Es clave apalancarse en las redes sociales para buscar allí a los candidatos y posicionar la marca empleador, y mucho mejor aún, lograr que nuestros mismos empleados "hablen de nuestra compañía" en las redes y con sus grupos de interés.

2. Formación y aprendizaje: El uso de dispositivos móviles está alterando el paradigma del aprendizaje, ya que permite "acercar el conocimiento allí donde está el trabajador", en cualquier momento y lugar, de manera incluso lúdica (gamification), frente a los métodos tradicionales de enseñanza presencial, en donde "el trabajador se acerca al conocimiento". Hoy son muchas las organizaciones que "virtualizan y viralizan" sus conocimientos, intentando alejarse del modelo "edificio-aula-profesor".

3. Desempeño: La innovación digital en materia del manejo y mejora del desempeño tiene que ver con la aplicación de talent analytics, que permite procesar gran cantidad de información para transformarla en conocimiento, permitiendo así identificar y gestionar patrones de potencialidad y de comportamiento entre candidatos y empleados. También permite realizar análisis predictivos y pronosticar futuros requerimientos de talento en áreas críticas, interpretando datos demográficos (jubilaciones, patrones de renuncias y rotación de ciertos perfiles, etcétera).

4. Reconocimiento: aprobar la generación de ideas y propuestas innovadoras, incluso "premiar el equivocarse" en la búsqueda de disrupción positiva.

Por Gastón Podestá y Andrés González

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