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Persona: el documental que desnuda el mal uso de los tests de personalidad en el mundo del trabajo

Durante la pandemia creció, sobre todo en los Estados Unidos, la utilización de esa herramienta de origen psicoanalítico para seleccionar perfiles que supuestamente cuadran con determinados puestos laborales

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PARA LA NACIONAlejandro Lingenti
Persona: el documental que desnuda el mal uso de los tests de personalidad en el mundo del trabajo
Persona: el documental que desnuda el mal uso de los tests de personalidad en el mundo del trabajoCaptura de pantalla

Persona: The Dark Truth Behind Personality Tests (Estados Unidos, 2021). Dirección: Tim Travers Hawkins. Guion: Tim Travers Hawkins, Mark Monroe. Fotografía: Joe Bender. Edición: Garry Forrester y Anna Price. Disponible en: HBO Max. Nuestra opinión: muy buena.

Uno de los efectos secundarios de la pandemia -los hubo de toda clase, pero ese es otro asunto- fue la expansión del uso en empresas de los tests de personalidad. Considerados herramientas confiables para decidir contrataciones de empleados, estos tests se transformaron muchas veces en un recurso discriminatorio que, en lugar de definir con precisión el perfil de un candidato, reprodujo descaradamente sesgos previos. Y de eso se ocupa este documental de HBO basado en el libro de 2018 The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and The Birth of Personality Testing, una minuciosa investigación de la profesora de la Universidad de Oxford Merve Emre que observa a esas pruebas desde una perspectiva crítica. Una metodología que debería usarse para la exploración y el desarrollo personal, opina la catedrática, se vuelve peligrosa en otros contextos.

El test de Myers-Briggs, que se utiliza mucho en Estados Unidos, pero también tiene su historia en Argentina, deriva de la famosa teoría del psicoanalista suizo Carl Jung sobre los “tipos psicológicos”. Esa clasificación por arquetipos bastante rígidos desbordó el terreno académico y profesional y llegó, ligeramente adaptada, a la cultura popular: muchas veces el plan de marketing en redes sociales de grandes productoras de cine incluye preguntas del tipo “¿Qué personaje de la saga X (elijamos cualquiera, da igual) sos?”.

Pero como el documental prueba a través del relato de varios casos marcados por fuertes injusticias y de opiniones de especialistas diversos, este test no estuvo originalmente diseñado para evaluar contrataciones porque no puede determinar con seriedad el potencial de una persona para cumplir una tarea específica. Más que eso: “Los test de personalidad están diseñados para ser racistas, sexistas, clasistas y excluir a las personas con discapacidad”, remarca Lydia X. Z. Brown, joven activista estadounidense por los derechos de las personas con discapacidad autista.

Escritora y abogada premiada por la Casa Blanca en 2013, Brown es una de las más radicales en cuanto a las objeciones a este tipo de tests y señala claramente que los cuestionarios se basan siempre en normas creadas para perfiles “tradicionales” (en pocas palabras: hombres blancos heterosexuales) y que valoran cualidades que no necesariamente tienen la importancia que se les asigna para tomar decisiones que involucran el presente y el futuro de una persona. El ejemplo más notable en ese sentido es la canonización del extrovertido, que tendría en todos los casos más aptitudes para trabajar profesionalmente que aquellos que tienen personalidades más retraídas, una creencia floja de argumentos.

Los problemas de los tests de personalidad no se acaban ahí: muchas veces también son manipulados por los entrevistados, que conocen los trucos y las omisiones que pueden ayudar a lograr buenos resultados y los usan. El argumento de las empresas que los toman como referencia excluyente es vago: dicen que alguien que no tenga el perfil adecuado para un puesto será infeliz -y por lo tanto ineficiente, que es lo que en realidad importa- en el trabajo. Pero no tienen en cuenta la capacidad de transformación y adaptación que puede tener alguien por convicción e incluso por necesidad, sobre todo en el marco de un mercado laboral donde justamente no sobra la demanda.

El Myers-Briggs tiene menos de dos decenas de categorías, y todas las personas deberían encajar en alguna que corresponda con un tipo de puesto de trabajo. Una ilusión, en el mejor de los casos, o una estigmatización forzada que choca con la flexibilidad y la diversidad de esta época, añadiendo una barrera más de discriminación para aquellos que se cruzan con obstáculos muy a menudo.

Por Alejandro Lingenti
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