Mitos de la felicidad laboral

No es inusual que en la isla de edición que Hernán Blanco tiene montada en su casa aparezcan juguetes de Emma, su hija de 3 años. Tampoco que, a la vuelta del jardín, la pequeña quiera llenar de besos a su papá y contarle los pormenores de su jornada, mientras él mantiene una conversación telefónica o una call (videollamada) de trabajo. "El home office es todo un desafío para quienes tenemos familia y, claramente, no es para todos", asegura Hernán, de 32 años, desarrollador web de Ideatusitio.com, que desde hace 3 años tiene su oficina en el hogar. Hernán advierte que el home office no es la panacea para el mundo del trabajo: "Uno en su casa maneja sus tiempos y es común que se sobrecargue de tareas; en vez de salir de la oficina a las 18, lo que suele ocurrir es que sean las 2 de la mañana y todavía esté trabajando".

Es que trabajar desde el hogar no resulta siempre tan placentero, ni tan relajado y amigable como aseguran los gurúes que ofrecen soluciones universales. De hecho, el explosivo avance del coworking que reúne bajo un mismo techo a freelancers y empleados de distintas empresas muestra que el hogar no es el sitio más estimulante y apto para el trabajo, sino que la "rutinaria" oficina puede ser un lugar en el que disfrutar de una enriquecedora interacción que haga más llevadera y productiva la jornada.

Pero el del home working es sólo uno de los tantos nuevos mitos que han crecido al abrigo de la necesidad de las empresas de darles una respuesta a los empleados desmotivados que huyen en busca de nuevos horizontes -fenómeno que se ha vuelto moneda corriente con el ingreso de la llamada generación millennial en el mundo laboral-. Los casos de éxito de empresas como Google o Facebook, por ejemplo, han convencido a más de un gerente de que la solución es poner mesas de ping-pong en las oficinas. Claro que cuando los empleados desisten de usarlas al recibir una mirada condenatoria del jefe, se le termina adjudicando la culpa a un argumento extendido, pero no por eso comprobable: que la supuesta capacidad de los millennials para sentirse estimulados en una empresa tiene una fecha de vencimiento tan corta como la de un producto lácteo. "Esa idea de que variar y cambiar frecuentemente de lugar de trabajo es algo bueno está sobrevaluada", afirma Carlos Spontón, coordinador del Observatorio de Tendencias Sociales y Empresariales de la Universidad Siglo XXI. Un reciente estudio del observatorio realizado en trabajadores de siete ciudades argentinas muestra que "cuánto mayor es la antigüedad en la organización, más felicidad expresa el trabajador". Entre los encuestados, el mayor porcentaje de felicidad (60%) se encontró entre quienes tenían más de 15 años consecutivos en la misma empresa, mientras que el porcentaje más alto de infelicidad se encontraba entre aquellos que tenían menos de cinco años (29,6 por ciento).

Micaela Bacher tiene 32 años, y los últimos siete los ha pasado en Endeavor Argentina, fundación orientada a estimular el emprendimiento. Ella ingresó en el área de proyectos especiales para, después de varios cambios, llegar a un puesto de coordinación regional. "La mayoría de las personas de mi edad están dos o tres años en una empresa, y luego se van. No termino de entender si esa dinámica responde a que para muchos simplemente «está bueno cambiar» o que en realidad no encuentran en las empresas oportunidades de desarrollo", se plantea Micaela, que reconoce que cada dos años analiza la posibilidad de hacer un cambio de horizonte: "Hasta ahora, siempre encontré una opción que me siguiera proponiendo nuevos desafíos. Sé que en el momento en que deje de sentir que estoy aprendiendo me iré, pero eso hasta ahora no ocurrió", agrega.

Should I Stay or Should I Go

Por edad, Micaela pertenece a lo que algunos gerentes de recursos humanos apodan "generación kiwi": jóvenes que ingresan a una empresa, ahorran lo justo y necesario como para pagarse el pasaje a Nueva Zelanda, sin mucho preámbulo un día dicen adiós y emprenden camino a Oceanía donde trabajan en los campos en los que se cultiva kiwi (o, un paso arriba en glamour, en viñedos), hasta haber juntado suficiente dinero como para pagarse el pasaje a algún soñado destino asiático. Cuando el dinero se acabe volverán y, sin sentir que le deben nada a nadie, no dudarán en volver a tratar de insertarse en el mercado laboral como si el tiempo no hubiese transcurrido.

Toneladas de papers se han escrito describiendo este errático comportamiento que tiene a las empresas formulando teorías que apuntan a desarrollar una estrategia eficaz de retener talentos o, cuando menos, de nutrir de sangre nueva a las organizaciones. Y, sin embargo, el caso de Micaela sugiere que el problema no reside sólo en la aparente falta de compromiso de los millennials para con sus eventuales responsabilidades laborales; hay algo que Micaela encontró en su lugar de trabajo que a veces escasea en las empresas.

Según Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting y autor de El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (Planeta) muchos jóvenes han experimentado en carne propia la experiencia de sus padres o abuelos que, después de décadas de compromiso y de trabajo, de un día para el otro fueron desvinculados como si simplemente fueran piezas de recambio. ¿Por qué, entonces, hemos de esperar que asuman un compromiso que, en su experiencia, no tiende a ser recíproco?

"Hoy las empresas están buscando tomar acciones concretas para lograr retener a los trabajadores, y encuentran que las fórmulas que les servían ante generaciones previas hoy no les están funcionando para retener a la generación Y", agrega Pablo Liotti, gerente de marketing y comunicación de Adecco Argentina, que esta semana llevó adelante una jornada sobre al futuro escenario laboral de la Argentina y el impacto del progreso tecnológico en el empleo y en los trabajadores.

"Cantidad y calidad de experiencias significativas", así resume Alejandro Melamed, lo que buscan las nuevas generaciones. "Se trata de ir aprendiendo y creciendo, eso es lo que motiva a los jóvenes, que lo que quieren evitar es aquel trabajo que se convierte en rutina", añade, al tiempo que advierte que esas metas pueden concretarse dentro de una misma organización: "La gente que trabaja en empresas como Google, Globant o Facebook no se va a otra empresa. Y no se trata de un tema de antigüedad, sino de seguir obteniendo experiencias significativas. Eso es lo que retiene y mantiene motivados a los jóvenes".

Juegos de seducción

Áreas de descanso con sillones mullidos y música funcional; gimnasios indoor a través de cuyos amplios ventanales se observa la city porteña; mesas de ping-pong o de metegol visiblemente ubicadas a un rincón de la oficina; café y bebidas free, junto con una abundante oferta de frutas y otros alimentos saludables al alcance de la mano. Los amenities de oficina se encuentran hoy entre las estrategias de seducción que muchas empresas ponen en funcionamiento, tras estudiar con fruición las fotos de empresas -habitualmente tecnológicas- que se proponen como casos de éxito en el mundo laboral.

"Muchos piensan que basta con montar una mesa de ping-pong en la oficina para que todo cambie, pero lo cierto es que si se trata de esos elementos aislados, sin un cambio cultural asociado, no sirven de mucho", comenta Alejandro Melamed. "Si ponés en práctica cualquier tipo de estos amenities, y cuando pasa tu jefe y te ve jugando al ping-pong te mira mal, el resultado es un mensaje contradictorio -explica-. En muchas empresas recibo comentarios de empleados del tipo «me dan muchas cosas, pero no tengo cuándo utilizarlas». Puedo tener una mesa de pool, un sillón para relajarme y conversar con mis compañeros de trabajo, pero si no tengo un minuto libre..."

Carlos Juarez tiene 38 años y es empleado de una empresa de logística. Cuando a su casilla de correo llegó un mail de Recursos Humanos anunciando que en el predio de la empresa comenzarían a organizarse equipos de running esbozó una sonrisa, que duró poco. "El horario propuesto era las 17 horas, cuando la jornada laboral de buena parte de la compañía, incluso la mía, se estirá habitualmente hasta las 18 o 19 horas. Resultó ser un beneficio que sólo podía ser aprovechado por la gente de administración, que termina su jornada temprano, aún cuando la convocatoria era para toda la empresa", se queja Carlos.

Algo similar ocurre cuando las compañías ofrecen beneficios a sus empleados que no están acordes con la etapa de la vida en la que se encuentran: en una empresa en la que la mayoría no tiene hijos, los descuentos por guardería (siempre positivos, desde ya) quizás no tengan el mismo impacto que reducir la duración de la jornada los días viernes. En algunos casos, incluso, el efecto incluso puede ser el contrario al esperado. "Los beneficios no remunerativos son un componente esencial de cualquier relación laboral, pero es fundamental que las empresas evalúen la demografía de su componente de recursos humanos, ya que hay beneficios que pueden ser bien recibidos por algunos y por otros no", afirma Pablo Liotti, de Adecco.

Empresa chica, empresa grande

Como sucede en otros ámbitos de la vida en sociedad, el mundo laboral está superpoblado de estereotipos de dudosa (o cuando menos no probada) relación con lo real. Movidos por espejismos, muchos de quienes trabajan en pequeñas empresas sueñan con dar el gran salto al mundo corporativo para hallar en las grandes empresas la plataforma para un crecimiento profesional virtualmente inagotable; por su parte, no son pocos los que agotados de trajinar en empresas supernumerarias sueñan con un apacible escritorio en una pyme donde el dueño los llame por su nombre.

Es la naturaleza humana. Lo curioso es que, como muestra la citada encuesta del Observatorio de la Universidad Siglo XXI, si bien es cierto que el tamaño de la organización impacta en la felicidad laboral de sus empleados -entendiendo felicidad como la percepción de bienestar psicológico que experimenta una persona por el hecho de trabajar en una empresa-, se puede ser tan feliz en una pyme como en una megacorporación. Más precisamente, es en ambos extremos (empresas de hasta 10 personas y empresas de más de 250) donde se hallan las tasas más grandes de felicidad laboral.

Sin embargo, las grandes compañías merecen un análisis aparte: "En las empresas grandes se da una U invertida: en ellas es posible encontrar a los empleados más felices y a los menos felices -afirma Carlos Spontón, del Observatorio-. Sentirse parte de una gran corporación puede ser motivo de orgullo para un empleado. Esto, claro, siempre y cuando la persona se sienta valorada y haya cierta correlación entre el crecimiento de la empresa y su crecimiento profesional (incurre en un error habitual la empresa que muestra a sus empleados grandes tasas de crecimiento, mientras éstos miran su bolsillo y no perciben ese crecimiento). Por otro lado, en una gran empresa se corre el riesgo de despersonalización, que hace que un empleado pueda sentirse un autómata".

En su anterior trabajo, dentro una de las más empresas más grandes del rubro telecomunicaciones de la Argentina, María Gutiérrez se sentía un número, no una persona. "Si faltaba un día, no pasaba nada: me cubría otra persona. Al mismo tiempo, había una estructura jerárquica que era la que tomaba las decisiones y que no tomaba en cuenta lo que yo proponía o lo que pensaba", cuenta María, de 26 años, que hoy se desempeña como proyect manager en la agencia de marketing digital SO! Marketing Online.

"Somos diez empleados que trabajamos en un equipo en donde mis decisiones son relevantes. Todos los días tengo un desafío nuevo y todos los días aprendo cosas nuevas, algo que no me pasaba en mi anterior trabajo", dice María, que cuenta que hace poco recibió un llamado de su anterior empleador para que vuelva. Ella declino la invitación: "Hoy no me imagino trabajando en una empresa grande. Me gusta trabajar en equipo, en una empresa que se apoye en el criterio de todos sus empleados, y no en una estructura jerárquica como suele ocurrir en muchas grandes empresas".

Lo que hace a la felicidad

Dicen que el dinero no hace a la felicidad, pero un dato no menor que arroja el estudio es que, en términos absolutos, estar satisfecho con la remuneración económica que se obtiene al trabajar es básico: el 88,2% de los trabajadores que se sentían muy satisfechos con su remuneración estaban muy felices con su trabajo. "La satisfacción monetaria está en la base del bienestar laboral, como elemento necesario para no desmotivarse -se lee en las conclusiones del estudio-. Pero si bien es necesaria, para que la persona se sienta verdaderamente feliz se necesitan otros recursos motivacionales más allá de la suma monetaria que perciba por sus acciones".

El orgullo de pertenecer a una organización, el sentirse valorado por la misma, y el encontrar nuevos desafíos en la tarea cotidiana, son sentimientos y vivencias que no dependen necesariamente del tamaño de la empresa, sino de su cultura. Son, además, los tres factores que -junto con una remuneración monetaria que se percibe como satisfactoria- más hacen a la felicidad laboral, según muestra la encuesta del Observatorio de la Universidad Siglo XXI.

"Tradicionalmente, el mundo de la empresa se ha enfocado en el liderazgo y en el trabajo en equipo -comenta Carlos Spontón-, pero lo interesante que nos sugiere esta investigación es que es más importante centrarse en el orgullo, en la valoración y en el desafío que perciben los empleados. Puedo ser un gran líder, pero si lo que hago no me hace sentir orgulloso muy probablemente no desee permanecer mucho en mi actual puesto de trabajo".

Los números del bienestar

Resultados de una encuesta de la Universidad Siglo XXI

60,6%

De las personas con más de 15 años en una misma empresa son "muy felices"

62%

De los que trabajan en empresas de menos de 10 personas son "muy felices"

88,2%

De quienes están conformes con su sueldo son "muy felices"

Producción de Natalí Ini

Por Sebastián A. Ríos

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