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Recursos humanos, cada vez más humanos
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LA NACIONSebastián A. Ríos
Franciso Amestoy supo que contaría con una licencia por paternidad de 6 meses cuando estaba en la espera de Félix, su primer hijo. Transmitió la sorpresa a su mujer y comenzaron a planificar la organización familiar: "Félix nació en enero, pero recién comencé la licencia en marzo: durante febrero organicé cómo delegaría mis responsabilidades, ya que tengo un rol regional en la compañía", cuenta Pancho, de 35 años, que trabaja en Diageo, y que destaca que hoy tiene "la chance que casi ningún hombre (en relación de dependencia) tiene, que es la de disfrutar de mi hijo recién nacido sin que nadie me cuente ‘lo que hizo’ al final del día".
A María, por su parte, la sorprendió recibir la noticia de que la empresa donde trabaja comenzaría a cubrir los tratamientos de vitrificación de óvulos: "Fue el empujón que necesitaba para tomar mi decisión –cuenta esta mujer de 35 años que se desempeña dentro del área de ventas de Mercado Libre–. El proceso que culminó cuando congelé óvulos comenzó en charlas con mi médico, que por mi edad comenzó a sugerirme diferentes alternativas para preservar mi fertilidad. Hoy estoy feliz de haberlo podido hacer, ya que estoy en una relación desde hace poco y todavía no abordamos el tema de tener hijos".
Tanto María como Pancho encontraron beneficios laborales que exceden el dinero e incluso el tiempo libre (el mayor diferencial que han usado las empresas para retener gente en la última década). Esta vez, las estrategias de seducción de los empleadores se sumergen de lleno en la vida de sus empleados. Y son claves para ayudarlos a tomar decisiones personales y familiares.
"El objetivo que está detrás de estas estrategias es demostrarle al colaborador la valoración que hay de su contribución a través de iniciativas que le hacen más fácil su vida y le facilitan su actividad cotidiana", señala Alejandro Melamed, speaker internacional y director general de Humanize Consulting.
Aunque algunas empresas son pioneras en este ámbito y ofrecen beneficios que superan ampliamente lo que en promedio ofrece el mercado, todas se enmarcan dentro una tendencia más general de que los perks (como se llama en inglés a estos beneficios) a disposición de sus empleados estén en sintonía con las necesidades, entendidas estas en sentido amplio.
"Las empresas se están adecuando a las necesidades, a las expectativas y a las realidades de los empleados de hoy", comenta Valeria Bohorquez, líder de productos y soluciones para Latinoamérica de la firma de consultoría en recursos humanos Mercer. "Cuando le preguntás a un empleado qué espera, la palabra por excelencia que surge es flexibilidad, en términos de que el paquete de beneficios se adecue a sus necesidades. Y que se adecue en un sentido amplio, que abarca desde el horario de trabajo hasta lo que me cubre la prepaga. Tiene que ver con decir cuánto va a estar gastando la compaña en mis beneficios y que a mí me gustaría que se gaste de tal o cual manera".
Según la especialista en recursos humanos, "las compañías están saliendo de este modelo ‘one size fit all’, es decir de un único talle para todos, y en su lugar buscan segmentar la población y entender las distintas necesidades. Se han dado cuenta de que si te dan un beneficio que no valorás, eso no tracciona tu conducta ni tu satisfacción, y que con el mismo costo pueden tener un empleado más feliz y productivo".
Los diferentes intereses de los empleados y, como contrapartida, la adecuación de las compañías a los mismos, quedan reflejados por ejemplo en la demanda variable según el contexto sociocultural del servicio de orientación telefónica gratuita Here 4 You que ofrece Accenture. "Este programa de asistencia tienen tres ejes: orientación psicológica, que puede abarcar temas como por ejemplo problemas intra o interfamiliares, conflictos de pareja, problemas de bullying en los hijos, entre otros; orientación financiera, relacionados con temas de impuestos, de dificultades financieras, de endeudamientos; y orientación jurídica, en temas civiles, penales y tributarios, que incluyen orientación ante acciones de daños y perjuicios, de accidentes o de licencias, entre otros", enumera Ana Laura Peña, responsable de Beneficios para Sudamérica Hispana, de Accenture, que señala que los requerimientos de estos servicios varían de país a país.
"Desde que lo implementamos en octubre de 2018, la respuesta ha sido muy positiva, pero al mismo tiempo notamos que lo que tiene que ver con la orientación psicológica es menos requerido en la Argentina, donde hay mayor disponibilidad y acceso a servicios psicológicos, mientras que aquí hay más consultas en torno al eje de la atención financiera", cuenta Ana Laura, y agrega: "En Accenture abordamos el tema de la salud en términos amplios, que abarcan lo físico y lo mental, pero que incluyen también lo que podríamos denominar salud financiera, y que tiene relación con la salud mental, ya que la problemática financiera puede constituir un factor estresor. Aprender a ahorrar, ser consistente con las metas de cada uno, sea cual sea, tiene que ver también con estar tranquilo del modo en que uno vive. De ahí que ofrezcamos a nuestros empleados charlas con asesores financieros, y que estas sean bien recibidas"
Stefania Masitto, empleada de 29 años, utilizó estos beneficios. "Consulté a la línea de asistencia financiera porque estaba interesada en comprar un departamento y quería averiguar sobre créditos y de tasas –cuenta esta senior de comunicación interna–. Te atiende alguien que sabe del tema y después te vuelven a llamar con los datos que vos pediste."
Escenarios impensados
"Del tradicional enfoque de solamente pensar en el salario, las vacaciones o el plan de salud como mecanismos de retribuir la contribución de cada colaborador se está pasando a la adaptación a las nuevas realidades y desafíos, lo que implica considerar todas las situaciones que se plantean, los nuevos perfiles profesionales y las nuevas realidades familiares", advierte Melamed, y destaca que en este nuevo enfoque la flexibilidad pasa a ser uno de los requerimientos más importantes: "Flexibilidad para tomarse vacaciones, para empezar y terminar la jornada laboral, para disfrutar de la maternidad y la paternidad, dónde y cómo trabajo entre muchos otros –enumera–. La innovación llega a propuestas que hubieran sido impensadas hace poco tiempo".
Una de esas propuestas es la que ofrece Mercado Libre con respecto a las mujeres que quieren realizar tratamientos para preservar su fertilidad y de la que (como mencionamos al comienzo) se benefició María, cuyo apellido prefiere no compartir: "Siento que al ofrecerme este beneficio Mercado Libre me permitió planificar la maternidad como a mí me gustaría –cuenta–. Este es un tema de charla constante con mis amigas, y conozco a varias que estaban en la misma que yo [sin planes de buscar hijos en el corto o mediano plazo], pero en ninguna de las empresas donde trabajan les ofrecieron algo así".
Desde la empresa, aseguran seguir con lupa los cambios sociales que repercuten en el estilo de vida de cada persona. "Nos ocupamos de incluir las diferentes maneras de constituir una familia que se van incorporando al modo de vida actual, abriendo un abanico de acciones pensadas desde la necesidad de cada situación de maternidad y paternidad. Por eso acompañamos a las mujeres en la planificación familiar a través del beneficio de preservación de óvulos para quienes necesiten o elijan extender su ciclo de fertilidad", comentó en este sentido Antonella Schiavoni, Talent Development Director de Mercado Libre.
En efecto, la maternidad tardía es una tendencia en buena parte de las sociedades occidentales, que a su vez genera una demanda de servicios como la vitrificación de óvulos. Pero es tan solo uno de los muchos cambios contemporáneos en los que las empresas más despiertas y atentas a las necesidades de sus talentos comienzan a poner en el foco.
"Creo que los cambios en la sociedad tienen que ver con esto de no vivir únicamente para trabajar, sino que hay otros intereses y que las personas quieren lograr un equilibrio entre los distintos aspectos de sus vida –opina Valeria Bohorquez–. Poder manejar sus horarios de manera tal de poder compartir más tiempo con sus familias, de disponer de tiempo para dedicarse a un hobby o un deporte, poder trabajar desde el hogar para no viajar tantas horas diarias... Se trata en definitiva de una demanda por tener una mejor calidad de vida".
"En muy claro que uno de los aspectos que más ha evolucionado en materia de beneficios es el foco en el bienestar de los colaboradores –coincide Melamed–. Bienestar es estar bien y en esa dirección las compañías intentan desarrollar una serie de dispositivos que apuntan a que sus empleados puedan estar bien en el sentido más amplio de la palabra: física, mental, emocional y espiritualmente".
Iniciativas pioneras
A la hora de innovar en sus paquetes de beneficios, algunas compañías incluso van un paso más allá –una "extra mile", como gustan llamar en la jerga– y plantean propuestas con un foco inclusivo atento al proceso transformador que se vive hoy en día. Es el caso de Diageo que, a nivel global, amplió el alcance de sus licencias por maternidad y paternidad, ofreciendo 26 semanas de licencia familiar remuneradas a todos sus empleados, incluyendo parejas del mismo sexo, padres solteros y casos de adopción.
"Es una iniciativa pionera, a tal punto que a partir de esta política otras empresas han empezado a introducir mejoras en estos aspectos, y que tiene que ver con nuestra agenda de inclusión y diversidad", comenta Matilde Scaravelli, directora de Recursos Humanos Cono Sur de la multinacional de bebidas espirituosas. "En lo que respecta a la extensión de la licencia por paternidad, es muy interesante en términos del replanteo de las crianzas compartidas y de la nueva masculinidad. En estos contextos las empresas tenemos un rol de fijación de políticas que den espacio a que los empleados puedan elegir si quieren tener la oportunidad de estar más presentes en los primeros momentos de la crianza, por ejemplo", agrega.
"Vértigo" es la palabra con la que Pancho Amestoy describe el momento en que recibió la noticia de que dispondría de 6 meses de licencia para acomodar en algún momento del primer año de vida de su hijo por venir. "A nivel personal y profesional, no fue una decisión tan sencilla –reconoce–. Dejar una posición en el contexto en el que está el país da miedo, y al mismo tiempo me encontré con amigos que me decían que no me tenía que tomar esa licencia. Me decían que el padre durante el primer año no sirve para nada, que me iba a pasar el tiempo en casa peleándome con mi mujer, que era una irresponsabilidad poner en riesgo mi carrera y mi posición..."
Alentada por Diageo y consensuada con su pareja, la decisión de Pancho fue tomar la licencia, no sin antes disponer de un mes para organizar sus responsabilidades entre otros colaboradores. Y hoy no se arrepiente: "Encuentro que hay mucho que puedo aportar: durante la noche ayudo y acompaño a mi mujer en lo que necesita, y ya cuando se despierta el gordo lo tengo un poco yo, lo duermo, lo baño, lo pongo en el gimnasio y le hablo muchísimo durante todo el día; esto es algo que no podría hacer si no estuviera acá, y eso me genera una sensibilidad y un cariño adicional. Y sí, con mi mujer llegamos los dos agotados a la noche, pero seguramente el compartir la carga hace que todo sea distinto".
A futuro (cercano, mediano), los cambios esperables en el escenario de los beneficios que las compañías ofrecen a sus empleados quizás no estén tan relacionados con los beneficios en sí mismos, sino con la estrategia para dispensarlos. "Creo que con el avance de la tecnología y la disponibilidad de información que hay sobre los empleados (sus gustos, intereses, performance), las compañías van a tener mucha información y fuentes de datos para ver a qué parte de su personal le interesa cierto beneficio, cuál es la performance de cada empleado, y cómo armar un pack que ponga en relación sus intereses y la proyección que tienen en la compañía", concluye Bohorquez.
