¿Qué buscan las mujeres en las empresas donde trabajan?

Tras la crisis sanitaria por el Covid venimos contando que las mujeres fueron las más perjudicadas por las dificultades que implica conciliar el ámbito laboral con el familiar: antes de la pandemia, las mujeres ya se hacían cargo del 75% de las tareas que implican la atención a los hijos y las labores del hogar y eso se fue profundizando en estos últimos dos años.

A su vez, el porcentaje de mujeres que perdieron o debieron abandonar sus trabajos fue mayor que el de los hombres, ya que cuando llegó la pandemia muchas no pudieron seguir trabajando. También se fue acrecentado la desigualdad en los salarios, en muchos casos, porque las mujeres reducen sus jornadas y, proporcionalmente, sus sueldos. O directamente priorizan el cuidado de sus hijos, lo que las obliga a postergar sus carreras profesionales.

Según una encuesta realizada por Cuponstar, las necesidades y prioridades de las mujeres cambiaron y ya no sólo esperan con ansias los descuentos del súper o de marcas de ropa o incluso algún viaje como parte del programa de beneficios de su empresa, sino que su foco está puesto en el “plus emocional” que la empresa les brinda: casi el 40% valora más que antes los beneficios relacionados al bienestar y más del 50% destaca los horarios flexibles, días libres para pasar más tiempo con sus familias, los talleres de yoga y capacitaciones en general como los principales beneficios en la actualidad.

A su vez, casi el 50% de las empresas encuestadas dice darle un alto nivel de importancia al wellness y al bienestar y también ofrece apoyo psicológico, consultas con nutricionistas y reuniones periódicas para conocer el estado emocional de sus empleados. El 78% de las mujeres declaró que considera importante contar con mayor flexibilidad horaria y el 73% reflejó su interés en tener oportunidades de progreso profesional de su empleador actual o futuro.

Según Luciana Psenda, gerenta de Marketing de Cuponstar, el 80% de las mujeres encuestadas considera que tanto el lugar de trabajo como la flexibilidad horaria deben aggiornarse al nuevo esquema híbrido. Las prioridades cambiaron y ahora se basan en su bienestar emocional y físico y, si bien quieren volver a la oficina, consideran que el lugar debe adaptarse a la postpandemia.

Psenda nos cuenta que el 85% de las empresas en Latinoamérica aún no implementa beneficios laborales exclusivos para las mujeres y eso es un desafío. “Hoy, tanto mujeres y hombres buscan que el trabajo sea parte de su vida, pero con necesidades y prioridades diferentes, y es esencial que, como líderes y compañías, entendamos que el formato de trabajo, los beneficios y expectativas no son igualitarios: ofrecer beneficios vinculados a flexibilidad horaria, maternidad, y bienestar mental, son grandes alternativas en este sentido”.

Con los altos niveles de inflación que vivimos, los beneficios monetarios también se ponen de manifiesto. Según los datos de Cuponstar las mujeres piden cada vez más descuentos en Compras (43%), y Gastronomía (30%), ya que el 25,2% del gasto de consumo de los hogares se da en alimentos y bebidas en todas sus formas, y según un estudio realizado por la ONGD Setem, las mujeres tienen mayor responsabilidad en los gastos diarios y en las decisiones sobre gastos importantes relacionados con los hijos.

Es evidente que la pandemia resignificó los valores de los colaboradores, es por eso que las empresas empiezan a buscar la manera de acompañar y encontrar el equilibrio entre economía y empatía: mejorar el bienestar general de sus empleados, y acompañar especialmente a las mujeres a que se reinserten y reacomoden en un contexto laboral más beneficioso y acorde a sus necesidades actuales.

Dos miradas de mujeres líderes

Graciela Vandam, líder de RRHH de Avon para Argentina y Uruguay

“Aún hay muchos obstáculos que impiden el desarrollo igualitario de las mujeres en el mundo laboral, como los sesgos culturales, estereotipos de género o la famosa ‘doble jornada’”, manifiesta Graciela Vandam, líder de Recursos Humanos de Avon para Argentina y Uruguay.

Cuenta que en Avon implementaron políticas como “la modalidad de trabajo flexible (con home office y viernes flex); y la política de soft landing, un acompañamiento de la parentalidad, adicional a las licencias pagas, que ofrece tanto a madres como a padres la posibilidad de optar por retorno paulatino al trabajo”. Además, tienen salas de lactancia en sus plantas y reintegro por guardería o persona a cargo del cuidado de niños. Esto último es ley para empresas de más de cien empleados.

Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes

Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes, señala que la intención de la empresa es tener el eje en la igualdad de oportunidades en su planta de personal.

Sobre la base de este compromiso, detalla: “Implementamos políticas para acompañar a las mujeres en distintos momentos de su vida profesional y personal, como Licencia por Maternidad extendida (3 meses extras con goce de sueldo y la opción de volver con mayor flexibilidad), Licencia por Paternidad Extendida, Beneficio de regreso flexible (regresar con una jornada laboral reducida tanto cuidador primario como secundario); Licencia por Adopción, Licencia por Fertilización In Vitro; reintegro de los gastos de guardería o empleados a cargo del cuidado del bebé hasta los 2 años de edad para cuidador primario y secundario; Acompañamiento económico y psicológico para vitrificación de óvulos; espacios de lactancia en cada centro de trabajo y el Programa de Madrinas y Padrinos previo y posterior a la licencia para que un padre/madre voluntario de la compañía acompañe a este nuevo padre/madre”.

Según menciona, estas políticas hicieron que aumente la reincorporación de madres de un 62% a un 95%. “También contamos con políticas para casos de violencia de género y violencia doméstica donde buscamos amplificar y personalizar los canales de denuncia y brindamos acompañamiento psicológico y legal, 15 días de licencia y el anticipo de dos sueldos”.

LA NACION

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