Debate entre las empresarias: ¿es necesario el cupo femenino?

Campo, consumo masivo, seguros, telecomunicaciones, fábricas. Durante los últimos años, las mujeres fueron ganando terreno en todas las industrias, incluso en aquellas más relacionadas con el género masculino. Hoy, algunas de esas pioneras que ingresaron a las compañías 30 años atrás, ocupan puestos gerenciales, aunque remarcan que todavía resta mucho recorrido por andar.

Durante el panel “El aporte de la dinámica femenina en la industria automotriz y en el agro”, en el evento Mujeres Líderes organizado por LA NACION, tres ejecutivas conversaron sobre el cupo femenino, sus carreras profesionales y cómo fueron cambiando sus sectores con respecto a las mujeres en los últimos años.

Para Jimena Giralt, gerente de comunicaciones corporativas y marketing para la región Cono Sur de Corteva Agriscience™, la agroindustria también está viendo esos cambios. Cuando entró a trabajar a la empresa, 26 años atrás, era la única mujer de la compañía. En la actualidad, la dotación ya cuenta con un 30% de mujeres.

“Va más allá del cupo. Tenemos que trabajar para tener los mejores talentos, independientemente del género. Analizar a las personas por sus habilidades. Un dato que para mí es muy bueno es que en el primer semestre del año, de todas las incorporaciones, un 40% fueron mujeres. Pero buscamos a los mejores talentos y eso es lo importante, no pasa por el género”, afirmó. Otro dato: por primera vez, este año en la Facultad de Agronomía de Córdoba ingresaron un 52% de mujeres, todo “un hito”.

En el mismo sentido apuntó Natalia Formaro, gerente de Recursos Humanos de CNH Industrial Argentina, quien contó que en la compañía no tienen instalado el cupo laboral, pero sí un acuerdo con las consultoras de reclutamiento para que en todas las ternas se presenten candidatas mujeres. Eso sí, el currículum vitae es a ciegas: solo se ven las habilidades y experiencias del interesado, sin nombres ni fotos que sesguen la elección.

Dentro de la firma están llevando a cabo distintos programas y capacitaciones sobre diversidad e inclusión. Porque si bien el 50% de los pasantes y puestos juniors están ocupados por mujeres, a medida que los empleados van creciendo laboralmente, “vamos perdiendo mujeres” en la empresa. “Por eso buscamos espacios auspiciosos. Las mujeres no se van postulando a las posiciones de liderazgo porque se ponen esa limitante; trabajamos en una reformulación de las carreras para que quiebren ese techo de cristal que ellas mismas se colocan”, agregó.

Por su parte, María Eugenia Starowicz, gerenta ejecutiva de Planificación, Compras y Abastecimiento de Mirgor, considera que su trayectoria profesional “fue natural” y no sintió grandes trabas. Antes de trabajar en Mirgor, pasó por la construcción, del petróleo, el automovilismo y la industria.

“El primer desafío es romper con ese juicio que hay respecto al estereotipo de la mujer y las capacidades y las cualidades que tiene. Si la mujer es capaz de poder llegar y hacerlo, creo que hay un sesgo de la mirada del otro, del afuera y las corporaciones con respecto a lo que puede hacer la mujer. Y después, me parece que hay que trabajar en esa discusión, para ver cómo se rompe esa barrera y de qué manera podemos avanzar y no estar discutiendo sobre qué tenemos que cambiar, sino que sea algo natural y que hablemos de las capacidades de las personas, independientemente del género”, sostuvo.

En el panel “Los temas de agenda y las realidades de cada sector”, también estuvieron presentes estos temas. Verónica Marinaro, directora de La Perseverancia Seguros, argumentó que las mujeres aportan a la compañía una mirada disruptiva que apunta a construir vínculos dentro de la organización.

“Desarrollamos grupos de innovación, que son interdisciplinarios, y las mujeres han tenido una impronta muy importante. La mirada de la mujer ha logrado generar espacios donde las personas puedan expresar sus ideas, brindar toda su creatividad. Las mujeres solemos generar confianza, la cual es necesaria para que las ideas salgan, se concreten y se lleven a la práctica”, indicó.

Sofía Leloir, directora de Ventas de Soluciones para el Consumidor de Dow para la Región Sur, contó que dentro de la compañía crearon redes de diversidad e inclusión. De forma voluntaria, los empleados participan y se proponen diferentes proyectos, iniciativas y se instalan sobre la mesa distintos debates. Entre las propuestas que se consolidaron, Dow lanzó la licencia paternal de cuatro meses, sea padre biológico o de crianza.

“Esto viene a partir de todo lo que movilizó la pandemia. La red de mujeres tiene más de 30 años, es una apuesta que hace la compañía hacia la inclusión y la diversidad y, personalmente, me inspira a trabajar en una empresa que en esto es novedoso, aunque escucho muy gratamente que más empresas van por el mismo camino. Nos obliga a llevar la igualdad de género a casa, para generar ese vínculo con nuestros hijos, de manera pareja y aprovechar la flexibilidad”, completó.

En ese mismo sentido apuntó Ornella Raffaghello, directora de Marketing de Consumo Masivo Danone Specialized Nutrition, quien aseguró que “es importante prestarle atención” a las nuevas generaciones y cómo se las educa “de una manera más abierta”. Desde la marca, trabajan en tres líneas: la nutrición en la primera etapa de vida, la crianza y el valor de la diversidad.

“En el contexto de pandemia creamos un producto nuevo, cuya función es de impacto social. Fomentamos la alimentación adecuada, con los nutrientes adecuados en el primer momento de vida. Tenemos planes que acompañan a las familias en este sentido y, si detectan que no es suficiente, nos ponemos a disposición para que no haya problema de acceso a nuestros productos donde se requiere. Para nosotros la diversidad tiene que ver con la inclusión, que tiene que ver con la igualdad de oportunidades”, aseguró.

Finalmente, Luciana Barrera, directora de Operaciones y Procesos Transversales de Movistar Argentina, recordó que las mujeres tienen mucho que aprender de los hombres. En su caso, tardó 25 años en animarse a hablar sobre un aumento de sueldo. Mientras que los hombres se sientan y negocian con sus jefes, ella tenía el “estereotipo” de trabajar de más “para que alguien me vea y se le ocurra que merecía un aumento”.

Si tiene un consejo para las futuras líderes, es que crean en ellas mismas y que no hay nada que no puedan hacer. “Tienen que perder el miedo, que se hagan de valor y que sepan que no hay límites si creen que lo pueden hacer. Soy una mujer de antes, no se me ocurría que yo tenía que defender mi posición, laburé mucho. Y lo logré. Sí, siempre me creí que yo tenía la posibilidad de hacer lo que tenía ganas, ese fue el diferencial y por eso llegué. Ponerle pasión al trabajo, hacer crecer a los equipos, es un diferencial enorme, me encanta trabajar”, concluyó.

Por Melisa Reinhold

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