Entrevistas digitales. Qué deben hacer las empresas a la hora de buscar nuevos talentos

Desde que arrancó la pandemia de Covid-19, el manejo de las empresas cambió rotundamente. Tanto el trabajo cómo la comunicación dentro de sus equipos pasaron a ser 100% digitales, por lo que el recruitment de nuevos candidatos y las entrevistas también pasaron a este formato. Puede haber ventajas y desventajas de este sistema de contratación, pero lo que es seguro es lo que las empresas deben hacer y lo que deben dejar de lado a la hora de acercarse a los nuevos talentos.

Para quienes están buscando empleo esta es una oportunidad única y excepcional. El aislamiento que la distancia física ya no es una barrera para que alguien aplique al puesto que desea.

"Recluta constantemente, hace que la entrevista sea tu ventaja competitiva y desafía tus prejuicios". Estos son los tres consejos que da Hubspot, compañía de software. Los líderes deben buscar contactos para construir una base amplia de talentos.

Antes las entrevistas virtuales eran impensadas para muchas personas que necesitaban de la presencialidad para definir las últimas etapas del proceso. "Frente a esta situación anómala es importante reconocerla frente a los candidatos. Da cierto confort para el entrevistado", explicó Carlos Paci, managing director y partner de Boston Consulting Group (BCG). Él también habló de la importancia de tener otras herramientas, como los tests estandarizados y psicológicos. "La entrevista no es un todo sino parte del proceso", dijo.

En BCG venían hace un tiempo realizando parte de los procesos de manera online, por lo que no les resultó extraño tener que digitalizar su trabajo. Paci confirmó que los medios digitales les permitieron hacer el reclutamiento de manera más masiva y además realizar eventos para públicos más específicos. Estos son una buena oportunidad para darse conocer, además de ser una herramienta para aumentar la cantidad de postulantes y fragmentar sus audiencias.

"Asumir que el proceso no cambió es un error y dejar de hacer los procesos de entrevistas y selección también", dijo. Para él, las entrevistas digitales vinieron para quedarse. Él se imagina un proceso híbrido que varía entre entrevistas presenciales, remotas y tests. En BCG mantuvieron todos los procesos de búsqueda y tuvieron más de 600 aplicaciones.

Sociabilización

"Al contratar de forma remota es muy importante poder generar espacios de sociabilización para que lo virtual no cree una pérdida de espontaneidad", explicó Ana Sordo, gerente de marketing de HubSpot Latinoamérica e Iberoamérica. Los atributos, las habilidades y el potencial de un posible candidato es a lo que se le debe prestar atención.

"Si estamos permanentemente en contacto con nuevos talentos, será mucho más sencillo detectar cuáles de sus fortalezas se alinean con el puesto para el que se solicita un candidato", aseguró. Para ella, las empresas deben tener en claro las capacidades que requiere el puesto y, además, definirlas en torno al trabajo remoto.

"Hay que tratar de lograr un vínculo físico digital", dijo Paci. Para él, el desafío de toda empresa es traspasar la pantalla para que los candidatos tengan una mejor experiencia. Desde envíos con chocolates o documentos vía correo electrónico, el especialista aseguró que las vinculaciones físicas ayudan a "aumentar el engagement personal de los candidatos en el proceso".

Paci también explicó cómo muchas veces los entrevistadores tienen sesgos a la hora de seleccionar, problema que también está presente en las entrevistas presenciales. "Hay que despejar todo el ruido adicional, desde la manera de hablar o vestir o el fondo que tengan atrás", dijo, y explicó que hay herramientas diseñadas para reconocer el talento "sin tener los sesgos del ojo humano".

"La principal diferencia es que, cuando era presencial, podías permitirle al líder que tenga un factor más intuitivo en la etapa final", dijo Patricio Navarro, psicólogo y gerente general en Cia de Talentos Argentina.

El método STAR (situaciones, tareas, acciones y resultados) es una técnica diseñada para evaluar los comportamientos de los candidatos y el que Navarro consideró cómo más relevante a la hora de hacer estas entrevistas digitales. "El líder se ve obligado a centrarse en los indicadores que son de peso para la posición. Así quedan afuera otras cuestiones que antes podían ser sesgos", agregó.

Miedos y diferencias

Uno de los miedos más frecuentes es saber si la personalidad del candidato encajará con la del equipo. Sordo explicó que es importante "destinar un momento de informalidad a la entrevista, a fin de que el candidato pueda conocerse a nivel personal con sus futuros líderes". El candidato debe sentirse cómodo, los nervios o preocupaciones pueden jugarle en contra.

Para ella, la única diferencia entre las entrevistas presenciales y las digitales es la forma de comunicación entre los actores, que debe ser "clara y efectiva". Aconsejó a los entrevistadores enviar un mail una vez que la charla haya terminado.

"Permite garantizar que al candidato le haya quedado perfectamente claro todo lo charlado, así como también le da un espacio para que pueda reafirmar algo", dijo. Además, las instancias previas a la entrevista de preparación son importantes así los candidatos tienen la oportunidad de sacarse todas las dudas.

Para Paci es importante dar un feedback de cómo resultó la entrevista. Si el candidato sigue en el proceso, qué es lo que debe mejorar y, si no sigue, explicarle cuáles fueron los errores.

"La actividad que se propone no es muy distinta a la presencial, pero hay garantizar la calidad y el fit cultural de los candidatos", explicó Navarro. Él consideró que para los candidatos este cambio fue menos traumático, pero que sí lo fue para los líderes y entrevistadores que tienen que ser capacitados para trabajar y seleccionar de esta forma. Para él, la herramienta remota "humaniza y naturaliza a los candidatos". "Se los ve en sus casas, con algún fondo en especial, su familia o mascotas dando vueltas", dijo.

"Contratamos a 280 posiciones y el número de postulaciones siguió creciendo", aseguró, y agregó que los puestos de trabajos en procesos selectivos regionales desde Argentina para Latam fueron más de 380.

Por María Filgueira

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