Artesanos de nuestros roles
Lo que las personas esperan del trabajo y el lugar que ocupa en su vida está en plena redefinición.
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PARA LA NACIONMartina Rua
Las búsquedas de empleo están cambiando. La naturaleza del trabajo actual, tan atravesado por la tecnologías, es solo una parte. Lo que las personas esperamos del trabajo y el lugar que ocupa en nuestras vidas también está en plena redefinición. Ya no se trata de cumplir con una lista de habilidades o saberes ni de “encajar” en una descripción preestablecida de un puesto.
Cada vez más se produce una especie de “danza” entre los empleadores y las personas que quieren cocrear los roles que ocuparán. Ya en el año 2001, las investigadoras Jane Dutton y Amy Wrzesniewski, utilizaron el término “job crafting” para referirse a esta construcción y diseño personal de las distintas características del trabajo, algo que hoy se resignifica en un nuevo contexto de profunda y constante transformación. “Cuando no trabajamos de lo que nos gusta, la desmotivación es cotidiana, independientemente de la compensación. La naturaleza del trabajo es un factor crítico de permanencia de un colaborador en una organización, por lo que considerarse de qué manera optimizarlo para generar el mayor compromiso e involucramiento posible es un gran desafío y una excelente oportunidad”, explica Alejandro Melamed, especialista en transformación organizacional, autor y CEO fundador de Humanize Consulting.
Es en esta dirección, que una de las maneras de rediseñar aquello que realizamos cada día para experimentar más sentido y satisfacción es el “job crafting”, algo así como “la reconstrucción personal del trabajo”.
Dutton y Wrzesniewski enumeran tres dimensiones que se pueden rediseñar: las tareas, las relaciones y la aproximación cognitiva hacia el trabajo. El diseño de tareas implica trabajar en el tipo, el alcance, la secuencia y la cantidad de tareas que componen el trabajo de uno. Al hacerlo, se ejerce un nivel de control sobre el trabajo, que se ha demostrado que minimiza los sentimientos negativos. Si bien hay temas que requieren procedimientos estandarizados, hay un sinfín de maneras de resolver estampando el “sello propio”.
En segundo lugar, el diseño relacional, que se refiere a cambiar la naturaleza de las interacciones en el trabajo. Por ejemplo, los personas pueden elegir en qué medida y cómo se acercan a sus colegas, clientes,o en qué medida se involucran en las actividades sociales que se proponen en el grupo de trabajo. También en cómo incrementar la relación con personas con las que sienten conexión y en cómo disminuir los intercambios con los que empañan su experiencia.
En tercer lugar, hablan de una “elaboración cognitiva” que implica modificar las percepciones propias sobre el trabajo para atribuirle más significado. Esto podría implicar evaluar qué tan bien lo que hacemos se alinea (o no) con las metas, ideales y pasiones personales o identificar con claridad cómo el trabajo es un habilitador (económico, de status, etc.) de otras facetas vitales de la persona.
Las tres dimensiones demandan un fuerte autoliderazgo e iniciativa propia para generar estos cambios que redundan en personas más satisfechas y con mayor sensación de realización profesional y personal.
“La idea, es que cada uno pueda pulir su trabajo antes de que el trabajo lo pula a uno. Implica asumir la responsabilidad personal por lo que se hace, de forma tal que nuestras motivaciones y fortalezas sean consideradas, y que, fundamentalmente, se pueda tener la libertad para distribuir el tiempo a nuestro criterio. En definitiva, ser el artesano de nuestra propia obra para generar mayor contribución al negocio y a nosotros mismos”, cierra Melamed.
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