Headhunters: aunque usted no lo sepa, ellos lo están buscando

Pueden ser el terror o el alivio de las empresas; inaccesibles o cercanos, dos estilos que conviven y luchan por atrapar a los líderes que no tienen en sus planes un cambio, pero finalmente lo encuentran
Paula Urien
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4 de mayo de 2015  

Hay cabezas que quieren ser cazadas y acercarse a los Headhunters, un grupo de buscadores de presidentes, CEO y directores para las empresas, aunque esto signifique contactar a alguien que ya está en ese puesto y, mediante una oferta tentadora, llevárselo a otra compañía. De ahí viene la palabra hunt , o cazar, en la jerga de los consultores. Salir a buscar a un ejecutivo top de una empresa importante, saber si está buscando un cambio...cuando la persona quizás jamás salió a investigar qué pasa en el mercado o ni siquiera lo tiene en sus planes.

El primer mojón lo puso el norteamericano Thorndike Deland, que ideó el término búsquedas ejecutivas en 1926, y cobraba el 5 por ciento del salario anual del candidato. Hoy ese número trepa al tercio del salario del candidato por un año, cifra que paga la empresa que contrata.

Fue después de la Segunda Guerra Mundial cuando el negocio se fortaleció, en un contexto en el que las compañías comenzaron a redefinirse y a necesitar líderes que supieran conducir empresas en donde estaba todo por hacer. En la actualidad, el mercado de las búsquedas creció hasta convertirse en un negocio global de 10.000 millones de dólares anuales, según la Association of Executive Search Consultants (AESC), una asociación con base en Nueva York que nuclea a las principales consultoras ejecutivas del mundo.

"El headhunter no busca empleo a las personas, él está para ayudar a sus clientes a encontrar a la mejor persona para un desafío", dice Juan Pablo Simón Padrós, de la consultora Spencer Stuart, una de las más importantes Headhunters (HH) a nivel mundial. Así pone en claro cuál es el metier de quienes salen a buscar a los ejecutivos de la cima de la pirámide organizacional.

"El HH busca a las personas claves y estratégicas, salen al mercado, no entrevistan ni toman en cuenta normalmente las postulaciones espontáneas. Entonces, para entrar en su mundo el primer desafío es lograr estar en su mira, adquirir visibilidad, saber mostrarse, que otros hablen sobre nosotros", dice Cristina Bomchil, de la consultora Valuar y agrega que justamente "una de las principales fuentes de reclutamiento son las recomendaciones de otros ejecutivos". También asegura que es vital para la carrera tener muy bien preparado el CV, que sea atractivo, corto, claro y sintético porque puede ser tentador para convocar al profesional.

"La llamada me sorprendió. Un colega que me conocía del negocio automotor me recomendó y así entré en su mira", describe el saliente ejecutivo de una terminal que acaba de ser cazado.

Fomentar una extensa red de contactos, ser un ser social, colaborador y conectado es habitualmente la otra fórmula natural. "Participar en congresos y conferencias, interactuar en foros y cámaras y reforzar el networking es una fórmula", grafica Bomchil. Simón Padrós, suma también algunas sugerencias: "proactividad con calidad, es decir, comprender que lo que le interesa al headhunter es un perfil concreto, directo, puntual. Estoy para cualquier cosa , no debe formar parte del discurso de un candidato", dice. También tiene que definir por qué está buscando un cambio, a qué es lo que apunta, qué le interesa, cuál es su anhelo profesional. Importan las habilidades de liderazgo, la capacidad para formar un equipo y conducirlo, la orientación a resultados y el éxito para cumplir metas, la innovación en los procesos, la influencia en las relaciones con pares y jefes y, sobre todo que sea demostrable.

En cuanto al contacto, se puede acceder al mail en las páginas web, pero en general es el cazatalentos el que propone la entrevista cara a cara. "Cuando hay un contacto por mail o personal, conviene dos veces por año hacer un update de cómo sigue la carrera, los logros, los desafíos, algún ascenso. Que la relación no sea solo cuando algo ocurre", afirma otro jugador del sector.

"El mundo digital lleva también a que a muchos jóvenes de treinta se les ofrezca puestos de responsabilidad, cuando antes se trabajaba con personas en general por encima de los 40. La nueva generación no está acostumbrada a manejarse a través de los canales de head hunting, y por eso hay que asesorarlos en cuanto a los pasos que van a dar en su carrera y también en el armado de su CV", dice el ejecutivo de Spencer Stuart.

"Además, en el otro extremo, hay una muy buena oportunidad para líderes de 60 años o más, para formar parte de directorios, algo que en la Argentina todavía está en pañales, pero que en las economías más desarrolladas es un boom", agrega Simón Padrós.

Candidatos con potencial

Aunque están quienes se dedican exclusivamente a buscar a los número uno de las compañías y sólo el top management puede tener acceso a ellos, están también quienes abrieron más sus agendas y entrevistan a gente con potencial, sobre todo gerentes. Las herramientas como LinkedIn democratizan la llegada a los candidatos y hay una cultura diferente lleva a repensar el negocio.

"Nosotros presentamos a la empresa entre 4 y 6 candidatos, y ahí entra un extra. En general son tres pares dentro del mercado y además, gente con potencial. Si te quedás con el universo que espera el cliente, él encuentra lo que espera, pero creemos que hay que agregar valor", dice Francisco Scasserra, director de Page Group. "Te perdés gran parte del universo si reducís el networking, y hay que tener en cuenta que los super senior son muy caros. Alguien con potencial no deja de ser una buena opción."

Entonces, si tradicionalmente, este mercado estaba dirigido solo a altos ejecutivos. según Gonzalo Mata, director asociado de WallChase Group. "También un gerente puede llegar a posiciones que se buscan a través del headhunting. La mitad de ellas vienen de un nivel más abajo y está preparados para dar el salto."

"Es cierto que la gente tiene la idea de que los headhunters son inaccesibles si es que no formás parte de un club exclusivo de CEO", dice Daniel Iriarte, ex director de Michael Page y actual director de Glue Consulting. "Sin embargo hoy es bueno acercarse, mostrar interés, llevar el CV, buscar un tiempo cara a cara. Se trata de actitudes proactivas que son valoradas."

No tan cercanas son otras grandes empresas de headhunting a nivel mundial. Egon Zehnder, por ejemplo contestó al ser consultados por LA NACION: "No compartimos notas o paneles con otras consultoras por política a nivel global". El mercado de los grandes jugadores se completa con Russell Reynolds y Korn Ferry que suelen trabajar con sus propias bases de datos y cruzar a cada uno de sus postulantes. Los referidos también forman parte de la liga de los que recomiendan una vez que fueron ubicados.

A la hora de acercarse, Iriarte recomienda identificar los perfiles de quienes se dedican a este negocio, ya que algunos son generalistas, es decir buscan ejecutivos de todas las industrias, pero la mayoría tiene segmentos en los que se especializan. "Contactar a pares en el trabajo o a alguien que tiene una posición que esté dentro del target del head- hunter es la mejor manera de saber a quién buscar. Es un mercado chico, por lo que es fácil saber quién es quien. Nosotros somos más fuertes en consumo masivo, agro y pharma. Hay otros que son fuertes en petróleo y minería, o en la industria automotriz, por ejemplo", cierra.

En este caso, lo que abunda sí daña. Según otro especialista en cacerías, es bueno estar en contacto con no más de cuatro consultoras para evitar mostrar demasiado interés .

La fórmula del «ser deseado» tiene también otro código: la importancia de LinkedIn, como un portal fundamental para la carrera ejecutiva, fue creciendo en los últimos años. "Si uno tiene una buena carrera, y un buen perfil en la red, facilmente se podrá contactar a los head hunters". dice Iriarte. Aunque no está escrito, existe un código de honor que prima entre las principales empresas: No hacer búsquedas a cambio de un pago por resultado; cobrar desde el momento en que se pone en marcha la búsqueda, y no al final ya que esto puede implicar un apuro por presentar un candidato, son dos de las máximas compartidas. Tampoco se puede volver a contactar a quien se incorporó a una compañía, a menos que la empresa lo consienta. Otro código es no huntear a una persona de la compañía cliente durante un año después de la última búsqueda y también, si la persona no resulta por el lapso de un año, la suelen reemplazar sin costo. Se trata entonces de cazadores, sí, pero con límites.

Para despertar el interés de los hunters

Perfil de LinkedIn

Relizado de manera impecable, con datos comprobables y logros fehacientes en la carrera

Moverse

Los headhunters se interesan por los referidos, así que si existe algún contacto hunteado, es bueno pedirle una recomendación

Atención gerentes

Los tiempos están cambiando y si antes sólo recomendaban a CEO y directores, hoy también tienen en la mira a gerentes

Tropezones en la Web

Con previo consentimiento del candidato, se hace lo que se llama un media screening para conocer el perfil en la Web

Los números del negocio

10 mil millones

Mercado

Es lo que facturan los cazatalentos a nivel mundial por año

El negocio

Ya no se queda en los puestos más altos, también llega a mandos gerenciales que puedan hacer un upgrade

32% Honorarios

Cobran en general un tercio de la compensación anual total y paga la empresa que contrata, según el promedio del sector

Un salario de un director

En promedio es de un millón y medio de pesos por año, para Mercer

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