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Entrevistas nada tradicionales y con elementos sorpresa
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Resolver el problema de un huésped en un hotel o hacer rápidamente un mojito de coco siguiendo un tutorial fueron algunos de los desafíos que planteó en un casting una cadena de hoteles para reclutar gente para sus operaciones en la Argentina. Una cervecera fingió la descompensación del reclutador en la entrevista para evaluar cómo actuaba un candidato en una situación de emergencia. Otras empresas llevan al postulante a la bolsa de valores en pleno cierre bursátil.
En todos los casos se trata de acortar los tiempos de búsqueda, ajustar bien la selección y achicar al máximo la diferencia de expectativas entre empleador y candidato.
Si bien la inteligencia artificial ha impactado en las tareas típicas del proceso de reclutamiento, como identificar y seleccionar currículums o coordinar y organizar grandes volúmenes de interesados, el encuentro del candidato con la situación laboral sigue siendo de tipo humano, donde dos se eligen.
"El proceso de reclutamiento es una elección mutua. Ya no se trata de un proceso unidireccional, como se lo consideraba tradicionalmente. Busca analizar qué tiene para aportar el profesional y qué espera que la empresa le aporte a él. La elección es recíproca. Es como el casting para una serie: encontrar el papel al actor y viceversa. Ambos deben elegirse", afirma Daniel Urman, de Numan, consultora especializada en búsquedas para el mundo industrial.
Si de castings se trata, Selina, una cadena de hoteles para nómades digitales, tiene el Selina's Got Talent: una innovadora estrategia de reclutamiento que busca atraer al mejor talento de cada lugar donde abre un establecimiento. "La cadena resuelve en solo tres días el reclutamiento para una nueva operación", explica Ángeles Udry, vicepresidenta de recursos humanos.
El día de la convocatoria, los candidatos se reúnen con los reclutadores y los gerentes de las distintas áreas para contarles quiénes son en un formato rápido e informal. "El principal es el segundo día, cuando los preseleccionados participan de los retos", cuenta Udry.
"Esos desafíos sirven para ver tanto sus aptitudes como sus habilidades interpersonales. Algunos tienen que acomodar en menos de tres minutos una habitación exactamente como en la imagen que les mostraron o, en grupos de cinco personas, dramatizar distintos casos y problemas posibles de un hotel y resolverlos. También tuvieron que hacer un mojito de coco que se les mostró en un video", afirma.
Al finalizar el tercer día, la empresa despide a todos los participantes con una ceremonia de graduación, y a la semana siguiente llama a los seleccionados para hacerles la propuesta laboral. "Es una forma creativa de reclutar talentos que nos permite, de forma profesional, rápida y divertida, conocer a más de 100 personas y seleccionar entre 15 y 30 candidatos en tres días", dice Dilana Chaves, de Selina. En la Argentina este método se aplicó por primera vez a fines de 2018. Se cubrieron los 15 puestos para las áreas de ventas, marketing, gastronomía, turismo, front desk, atención al cliente, entre otros.
En Fesa Group usan la entrevista tradicional en una primera etapa, pero en la tanda finalista incluyen la variable de "la dinámica real" del futuro trabajo. "Si la búsqueda es un perfil para un área de producción, vamos a la línea donde está la fábrica. O al ensamble, si es una embotelladora. Vamos al tambo o a un pozo petrolero, donde sea necesario. En una búsqueda para la Bolsa de Comercio, estuvimos a las 15, en plena ebullición. Este método economiza tiempos, ya que la persona conoce el sitio laboral y si algo no funciona en esa dinámica concreta la disconformidad surge claramente", afirma Bernabé O'Rourke, associate director & partner de la empresa.
"En las automotrices, cuando entrevistamos a un candidato, le programamos un simulacro de cómo se usan las herramientas en la sala de realidad virtual. Así, acortamos la brecha entre sus expectativas sobre el trabajo y lo que el trabajo finalmente le aportará. "A los candidatos este método de selección les resulta transparente, ya que led permite 'vivir' el ambiente laboral. Quedan sorprendidos", señala Ximena Lumi, gerenta de recursos humanos de Atlas Copco, una empresa sueca que fabrica herramientas y equipos industriales. "La sala virtual se inauguró hace aproximadamente un año para realizar demostraciones con los clientes, y lo aprovechamos como un método de selección".
La experiencia no dura más de 5 a 10 minutos. "Nos permite medir las capacidades técnicas puestas en juego y el potencial de los candidatos. Sin duda, esto es un punto fuerte porque es a través de esta puesta en práctica que vemos cómo podrían enfrentarse y resolver ciertas situaciones que no conocen", comenta Lumi.
Un método de reclutamiento bastante particular fue el de Heineken, a través de su proyecto "El candidato: la primera entrevista de trabajo para la que no te puedes preparar". La empresa realizó extrañas entrevistas para poder seleccionar a "la" persona. Los candidatos fueron expuestos a situaciones poco comunes. Por ejemplo, los reclutadores generaron una situación de emergencia simulada en la que había que abandonar el edificio. De ese modo, veían cómo reaccionaban ante lo imprevisto.
Luego publicó en una plataforma interna a los tres mejores postulantes para que el equipo de marketing eligiera al adecuado. El candidato más votado fue invitado al estadio de la Juventus para un partido de la Champions League, evento patrocinado por la cervecera, y allí oficialmente le informaron a través de un video proyectado en las pantallas gigantes del estadio que era el elegido. La empresa logró 1734 aspirantes al puesto. En solo tres días, el video alcanzó 816.000 visitas.
