Reciclaje profesional. Cinco claves para una estrategia de talento exitosa

La pandemia aceleró la necesidad de cambio convirtiéndola en urgencia. Los trabajadores de todas las industrias deben descubrir cómo adaptarse a las nuevas condiciones laborales y las empresas tienen que aprender cómo vincular a esos trabajadores con nuevos roles y actividades. Esta dinámica es más que un trabajo remoto o el papel de la automatización y la inteligencia artificial. Se trata de identificar cómo las organizaciones pueden volver a capacitar y mejorar la fuerza laboral para entregar nuevos modelos de negocios en la era pospandemia.

Para hacer frente al desafío, las organizaciones deben diseñar una estrategia de talento eficiente que desarrolle las capacidades faltantes o potencie las adquiridas previamente.

A continuación algunas recomendaciones para repensar o iniciar esta estrategia.

1. Identificar qué habilidades necesita el negocio para recuperarse

A medida que las empresas deciden las estrategias que apuntalarán el futuro del negocio, necesitan trazar qué conjuntos de habilidades lo afectarán desmedidamente y lo impulsarán. Un reporte realizado por el Foro Económico Mundial, LinkedIn y Manpower entregado en el 2018 ya marcaba que el pensamiento crítico, la toma de decisiones y la resolución de problemas son habilidades claves para el éxito laboral en lo que llaman "La cuarta revolución industrial".

2. Desarrollar habilidades críticas para el nuevo modelo de negocio

Es necesario comenzar a mejorar las habilidades de los grupos de trabajo críticos para generar valor al nuevo modelo de negocio. Para esto es ineludible crear un conjunto de habilidades: una caja de herramientas que serán útiles sin importar cómo pueda evolucionar el rol específico del puesto. Es recomendable concentrar las inversiones en cuatro tipos de habilidades: digitales, cognitivas superiores, sociales y emocionales además de adaptabilidad y resiliencia.

3. No hay tiempo que perder, esto tiene que estar listo para "ayer"

Según un informe de Deloitte, la mayoría de las compañías con programas exitosos de reskilling disponen de mejores condiciones para abordar las brechas de habilidades causadas por interrupciones tecnológicas o para implementar nuevos modelos o estrategias comerciales.

4. Actuar como una empresa pequeña para tener un gran impacto

Los programas de actualización en organizaciones pequeñas son a menudo más exitosos que en las grandes empresas, independientemente de los recursos a los que tienen acceso estas últimas. Esto en general se debe a que las pymes tienen más éxito en seguir principios ágiles, haciendo movimientos audaces con mayor rapidez al no tener que cambiar entre grandes grupos de personas para probar algo nuevo. También suelen estar más dispuestas a fracasar al tener menos niveles de aprobación por los que pasar. esto no quiere decir que las organizaciones más grandes no puedan ser ágiles cuando se trata de actualizar las habilidades de sus equipos, solo que puede resultarles más difícil.

5. Blindar los presupuestos para la formación y aprendizaje

Las empresas no deben recortar sus presupuestos de capacitación de empleados (aunque suene tentador). En caso contrario, estarían posponiendo en su inversión, sin generar un ahorro, especialmente porque la situación actual requerirá un cambio de habilidades mayor que cualquier otra crisis pasada.

Un punto no menos importante a concluir es que las organizaciones no deben lanzar iniciativas para "reciclar" la fuerza laboral durante la crisis y disolverlas una vez se haya superado la misma. Toda recapacitación o redistribución de talentos que se haga ahora también debe emplearse para mejorar y ampliar las capacidades de reskilling en el futuro. Al construir una cultura de aprendizaje institucional propio y repetir lo que funcione, hace que las compañías puedan aplicar lo aprendido en futuros eventos disruptivos. Básicamente, generan músculo.

El autor es coordinador del posgrado en Dirección de RR.HH. y la Maestría de Dirección de RR.HH de la UADE Business School.

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