Retención del talento. El principal reto para las empresas argentinas

No es novedad para las empresas la dificultad que tienen para retener talento cuando la disparidad cambiaria existente hace que los sueldos de profesionales y ejecutivos argentinos estén achicharrados frente a lo que sucede en otros países. En la región, los ejecutivos locales son los peores pagos y son ampliamente superados por Brasil, Chile, Uruguay, Colombia, México y Perú según una reciente encuesta. A Venezuela no la incorporamos porque dejó de existir hace tiempo en las mediciones.

Las empresas no se quedaron quietas a la hora de tratar de acercar la brecha e implementaron varias acciones como dar bonos por única vez, redefinir el alcance de la posición o desdoblar bonos. A veces las áreas de recursos humanos parecen sucursales del mago Merlín.

A los males argentinos, las tendencias en el mundo, producto de la pandemia, también acosan al mercado local. Solo en septiembre, 3% de la fuerza laboral norteamericana abandonó el mercado laboral, probablemente buscando una mejor vida o un mejor trabajo. A esta tendencia producto de la reflexión, el hartazgo y la búsqueda de un mejor lugar para trabajar, se agrega un grupo cada vez más creciente: los nómades digitales. Solamente en Estados Unidos en 2021 el número de nómades digitales ascendió a 11 millones de personas respecto a 7.3 millones en 2019. Nadie quiere trabajar de la forma que se hacía antes del Covid.

Pero esto no termina aquí. Los profesionales locales, alentados por los buenos sueldos del exterior, venden sus servicios cómodamente desde sus casas, cobrando afuera en dólares y evitando la guadaña fiscal vernácula. El aprendizaje que tuvimos todos al trabajar por Zoom, hizo que no solamente los expertos en sistemas y programación vendan sus servicios al exterior; hoy muchas más personas con diferente background profesional lo hacen.

¿Qué estrategias se pueden tener para retener cuando el contexto funciona como una fuerza centrífuga para expulsarlos?

Para empezar, las organizaciones no tienen que tener miedo al trabajo híbrido. De hecho, la fuga de talentos por no adaptarse a la nueva época va a ser terrible si las empresas no son proactivas en este sentido. El trabajo híbrido favorece, por un lado, la productividad al trabajar fuera de la oficina cuando se requiere mayor concentración; por otro lado, favorece la colaboración, que se genera al ir a la oficina y compartir tiempo con colegas. De paso, pensar la oficina como un hub de colaboración donde los empleados van dos o tres días por semana a trabajar con sus equipos, no es una mala idea para atraer y retener personal. Ese hub de colaboración requiere repensar el lay out de la oficina como un espacio de socialización.

Es importante que las empresas se den cuenta que exigir volver a la oficina es la peor de las estrategias y que en los procesos de selección la gente ya quiere saber si es obligatorio ir a trabajar todos los días. Esta definición de las empresas termina siendo un criterio fundamental a la hora de optar por un trabajo u otro. El problema para las compañías paquidérmicas es que van a quedar rezagadas respecto a otras que sí son capaces de adaptarse a lo que la gente está necesitando hoy en el trabajo. Recientemente un ejecutivo de Morgan Stanley en Estados Unidos dijo que, si alguien tiene entre 21 y 35 años, están locos de no estar en la oficina todo el tiempo. El CEO de la misma empresa, previamente este año, enfatizó que estaría decepcionado si todos los empleados no vuelven a la oficina y que, de no hacerlo, podrían tener algún tipo de recorte salarial. Inclusive entre las organizaciones más conocidas hay algunas limitaciones para comprender que hoy el poder de la negociación volvió, definitivamente, a la gente.

Un segundo tema a tener en cuenta es que el trabajo híbrido generó un cambio en las competencias de los líderes. ¿Qué líderes tenían más posibilidad de ascender en el mundo previo a la pandemia? Los extrovertidos y carismáticos. Pero el mundo de muchos de esos líderes charlatanes que vivían para mostrar lo que realmente no eran y escalar hasta el infinito de sus incompetencias parece haberse acabado. Un nuevo líder emerge y es bueno que las organizaciones estén conscientes de eso. La pandemia nos enseñó que la gente necesitaba líderes cercanos, facilitadores de procesos y abiertos a escuchar los problemas de la gente. Líderes que ofrecieran píldoras de humanidad y no píldoras de humo. El manejo de herramientas digitales, la conducción de equipos virtuales y, entender y satisfacer las necesidades de los colaboradores a la distancia, son competencias valoradas hoy en el mercado. Muchos colegas que se manejaban como peces en el agua antes de la pandemia, ahora se están ahogando en una pecera.

Además de las competencias antes mencionadas también la pandemia nos enseñó que otras habilidades son necesarias. Entre las mismas encontramos: la adaptabilidad; la agilidad en la toma de decisiones; la capacidad de aprender, desaprender para volver a aprender; la creatividad para poder salir de la caja y tener una mirada lateral de los problemas para ofrecer soluciones diferentes; la colaboración entre equipos virtuales; la capacidad de anticipación para sobreponerse al contexto, y, finalmente; el manejo de la complejidad, la incertidumbre y el miedo de la gente. Definitivamente, un nuevo líder está emergiendo y muchos de los que hoy están a cargo de equipos u organizaciones verán difícil la adaptación debido al amor al status quo que se genera cuando uno se atornilla al poder.

Hay un tercer tema que está relacionado con la decencia. ¿A qué nos referimos con decencia? A pagar decentemente. Muchas empresas están pasando momentos difíciles, es cierto, debido a la presión fiscal, un contexto mundial incierto y una Argentina más incierta aún. Pero también es una realidad que hay organizaciones que no pagan lo que deberían a los profesionales que tienen. Y eso es no cuidarlos. Dirán que miran las encuestas de mercado. Primero hay que ver qué miran, hay mucha basura dando vueltas. Tal vez va siendo hora de descartar la mirada escueta de esas encuestas que siempre ofrecen valores algo miserables y generar una reflexión de lo que realmente se merece la persona que tenemos enfrente. Cuando nos sentimos cuidados y respetados, dejamos de ver luces de colores en otros lados y nuestra energía se concentra en donde realmente nos comprometemos y queremos trabajar.

Es cierto que la Argentina es, muchas veces, como esos juegos de escape: nos encierran en un lugar donde no hay ventanas ni puertas y no tenemos ni idea cómo salir. En un país que se parece a una película de ciencia ficción, el desafío de los ejecutivos y organizaciones es más difícil, pero no imposible. No intentarlo implica quedarse sin el talento que no solamente genera una buena performance a las empresas: es el talento que les permitirá sobrevivir en tiempos álgidos y de incertidumbre.

Por Andrés Hatum

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