Superlíderes y villanos en las organizaciones: qué define a buenos y malos jefes
Kundapur Vaman Kamath era docente. Sin embargo, no trabajaba en un colegio ni dictaba clases en un aula. Él se dedicó a desarrollar la docencia en la oficina, a sus empleados, durante los 40 años que trabajó como ejecutivo senior y luego CEO del Banco ICICI, de la India.
Para él, cada día era una oportunidad para proveer a sus empleados de una clase a medida sobre management. Su liderazgo dio como resultado que la compañía se transformara en una usina de talentosos líderes que llevaron al crecimiento de la organización. ICICI se transformó en uno de los mayores bancos de la India, caracterizado por su innovación y Kamath ha sido reconocido por haber moldeado a una generación de ejecutivos del rubro.
Uno de los mentoreados por Kamath recordaba: "No era un mentor convencional. No te hacía sentar y te decía lo que pensaba sobre el trabajo. En vez de eso, te daba nuevos desafíos. Esa era la forma de reconocer la contribución que hacías a la organización" . Hasta su retiro del banco, se estima que 30% de su tiempo era dedicado a mentorear futuros líderes.
Norman Brinker, CEO de Burger King, era respetado por su credibilidad. El "walk the talk", el predicar con el ejemplo, del que siempre habló John Kotter , Profesor de Harvard Business School. Su equipo realmente sabía cuánto le preocupaba cómo se sentían sus clientes y qué tipo de empleados trabajaba en su empresa.
El estilo de liderazgo de Norman Brinker ha sido definido como inclusivo, por comprometerse con sus colaboradores en todos los niveles; ejemplificador, ya que no "decía" qué hacer sino que enseñaba a partir de sus propias acciones.
También se valoraba de su estilo la importancia de entender a los empleados que eran más críticos para el negocio. Era una persona que contagiaba optimismo y que permanentemente reforzaba la identidad de la compañía. Solía comenzar una reunión con dos preguntas: "'¿Quiénes somos?' y '¿Qué queremos llegar a ser?'".
Entonces, ¿qué es un líder? y ¿qué características tiene? De acuerdo a esta perspectiva de liderazgo, sería aquella persona que cumple una determinada función dentro de la organización, cuyo rol es tan fundamental, que si no lo ejerce o lo ejerce de manera negativa, impacta negativamente en los resultados de la organización.
El problema es que encontrar a un líder completo lo convierte, para muchos, un superlíder. Y más aún comparado con los antilíderes, los villanos organizacionales que abundan. Estos superlíderes son aquellos que son generosos a la hora de desarrollar de forma intensiva a sus reportes directos, mentoreándolos ya sea personalmente, o virtualmente, día tras día.
Los líderes comparten sus experiencias personales, transmiten sus capacidades técnicas, sus principios y sus tácticas de manera generosa y constructiva, respetando la individualidad e independencia de cada uno de los miembros de su equipo.
Son compasivos. Suelen indagar en el aspecto personal de cada uno de los miembros de su equipo. No toda conversación trata siempre sobre el trabajo en sí sino también sobre la filosofía de vida, el modo de encarar los obstáculos, cómo tratar los temas priorizando y diferenciando lo importante de lo urgente. De esta manera, logran desarrollar equipos de alta performance. Además de actuar como guía, inspiran entusiasmo, saben influir en otros, trabajan para un objetivo común y confían en su equipo.
Claro, si los comparamos con los villanos organizacionales, los buenos líderes se convierten en superlíderes al instante. ¿Cómo son estos antilíderes? La gente los sigue por conveniencia o miedo, ya que es eso lo que inspiran. Acuden a la sanción si no se lo sigue o respeta. Es un convenido y ventajista y, además, presume de sus éxitos. Tiene empleados, no un equipo. Todo es urgente y, por supuesto, hace micromanagement.
¿Se puede llegar a ser un superlíder entonces? Definitivamente. Simplemente hay que aplicar el sentido común para llegar a la gente y entender que el rol del líder es de servicio a quienes lidera y no de usar a la gente para cumplir objetivos personales. Ese es el camino seguro a convertirse en villano organizacional, un camino sin vuelta atrás.
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